採用広告とは
採用広告とは、欲しい人材を獲得するための広告です。
募集要項や求める人材など求人票に記載する内容がベースとなる求人広告や、
より広義に、ターゲットにリーチするための広告など様々な種類があります。
採用広告はターゲットに自社を知ってもらうため、興味を持ってもらうため、
応募してもらうために非常に重要な役割を持ちます。
新卒採用における採用広告の種類・特徴
就活サイト
まずは就活サイトを利用するという企業が多く、スタンダードな採用広告でしょう。
最近は就活サイトの種類も多いので、目的に合ったサイトを選定しましょう。
就活サイトは大きく2つに分類ができ、1つは「総合型」、もう1つは「特化型」です。
「総合型」は業種・職種不問で求人を掲載できます。
ターゲットを限定しないため、不特定多数の学生の目に触れる機会があることが特徴です。
「特化型」は、ある一定の業種、職種、地域などに特化して求人を掲載できます。
ターゲットが限定されるため総合型に比べると登録数は少なくなりがちなものの、
その業種や職種で働きたい人がユーザーとなるため、求人内容とのマッチ度が高くなります。
特化型となるためターゲットを絞ることが可能ですが、就活サイトはリーチ範囲が広く
あくまでマス向けとなる点は念頭に置いておくべきでしょう。
SNSの活用
SNSを活用した採用広告で、具体的にはFacebook、Twitter、Instagram、LINEなどがこれに当たります。
運用次第で学生のリアルな反応を見ることが可能な点や、学生からのコメントへの
リアクションなどから企業風土やスタンスを示すことができる点は、
他の採用広告との大きな違いと言えるでしょう。
掲載料などの費用はかかりませんが、アカウント管理や運用の人的コストは考慮しておくことが必要となります。
大学・専門学校の求人票
大学・専門学校への求人票を出す方法です。学校によって受け付け方が異なるので、
個別に対応する必要があります。
手間はかかりますが、ターゲットを確実に絞ることができる方法です。
自社サイト
近年、採用サイトに力を入れる企業が増えています。
就活サイトでは掲載できる情報に限りがありますが、自社サイトであれば様々なコンテンツを掲載できます。
動画で会社のビジョンや事業内容を分かりやすく表現できることや、社員インタビューを通じて
社風や職種ごとの仕事内容を伝えられることため 、自社ならではの魅力訴求が可能です。
ただし、自社のことを知らない学生には採用サイトへたどり着いてもらうことが難しいため、
他の採用広告と組み合わせてサイト流入の経路を作ることも必ず行いましょう。
紙媒体
求人雑誌やフリーペーパー、新聞の求人広告などがあります。
いずれも紙媒体ならではの偶然目にしてもらえる可能性を期待できる点が特徴です。
ウェブ媒体と比べると原稿の追加や修正が容易でない点は認識しておきましょう。
研究室の求人票
理系職種を募集する場合は、研究室へ求人票を出す方法も有効でしょう。
研究室単位の場合、ターゲットのマッチ度が高くなるメリットがある一方で、
送付先の選定や送付作業に多くの工数がかかってしまう点がデメリットです。
そもそも送付先のリストアップが難しい場合もあるでしょう。
サイシードでは昨今、工数をかけずに対象となる研究室へアプローチをかけたい、OB・OGや採用担当が大学訪問できなくなってしまったため代替案を検討したいなどのお問合せが増えています。
全国200大学程度から『好きな研究室を選択してアプローチ』できる施策がご提供できますので
詳細は以下からお問合せください。
https://services.sciseed.jp/services/media-for-laboratory/
大学内の広告
例えば、学食内のトレイを活用した広告は、食事を注文する列に並ぶ時間や食事をしている間に半強制的な視認を促せるため、
認知拡大やエントリー促進に有効です。
サイシードでは全国180以上の大学・350以上のキャンパスから、
自社のターゲットだけに訴求する『学食トレイ広告』がご提供できますので
詳細は以下からお問合せください。
https://services.sciseed.jp/services/media-on-campus/
新卒の採用広告を成功させるポイント
新卒採用の傾向を分析する
まずは新卒採用の市場動向を把握・分析しましょう。
採用広告を効果的なものとするためには、学生の就職活動のスケジュールや、
オンライン化による傾向の変化、インターンシップのトレンド、競合他社の採用活動など
市場動向を掴むことが大切です。
採用したい人物像を設定する
市場動向を把握・分析した後は、採用したい人物像を定義します。
スキルなど能力面だけでなく、志向性、行動パターン、仕事に対する価値観など
あらゆる角度から具体的な人物像へ落とし込んでいきましょう。
自社の魅力をターゲットに合わせて表現する
ターゲットの人物像を設定したら、その人物像と関連性の高い広告内容を考えましょう。
例えば、同じ営業職の募集でも、「受注スパンの短い商材を扱い、どんどん新規顧客を開拓して欲しい」場合と「数億単位で契約まで数年かかる商材を、じっくり関係性を築きながら成約につなげて欲しい」場合ではターゲットが異なり、それぞれの人物像に響くメッセージは全く違うはずです。
ターゲット人材に合わせて、自社の魅力の伝え方を考え広告内容を決定しましょう。
学生に刺さる掲載項目を作るには？
学生目線で印象に残るキャッチコピーで訴求する
キャッチコピーは、一瞬で学生の注意・興味関心をひくインパクトが必要です。
学生目線で興味をそそる、短くて印象に残る文言を心がけましょう。
専門用語や業界特有の言い回しなどは、業界の知識を持たない学生にとっては分かりづらく、
最後まで見てもらえない可能性があります。
学生の立場に立ち、伝わりやすいコピーを考えましょう。
学生にも分かりやすく差別化ポイントを強調する
学生に自社を魅力的と思ってもらうためには、競合他社と差別化することも大切です。
自社の強みや特徴を洗い出し、どんなふうに他社とは違うのか、どのような点が強みなのかをはっきりと伝えましょう。
説明会への参加ハードルを下げる文言を盛り込む
説明会や自社イベントへより多くの学生に参加してもらうためには、
なるべく参加ハードルを下げる「オンライン参加可」「服装自由」などの文言を盛り込みましょう。
給与・福利厚生・離職率等で安心感を与えられないか検討する
学生にとって、給与や福利厚生などの条件面や離職率等の働く環境に関する情報は重要なチェックポイントです。
自社独自の制度がある場合は、詳しく紹介することで他社との差別化も可能です。
応募者数を増やすポイント
広告内容の改善に取り組む
より学生の興味をひくキャッチコピー・文言を盛り込むなど、伝え方をブラッシュアップしていきましょう。
「学生にとって分かりやすいか」という視点で広告内容をチェックするためには、
内定者や学生と年齢の近い若手社員の意見を聞くなどもおすすめの方法です。
文字情報だけでなく、直感的に雰囲気が伝わりやすい写真や動画といったイメージも大切です。
パッと見てわかりやすい分、照明が少し暗いなどの些細なことでも印象に影響を与えてしまいます。
広告の中の小さな画像であったとしても、こだわって選定しましょう。
また、広告の内容が抽象的なメッセージに終始してしまっていないかも確認しましょう。
実際に働いている社員のエピソードを紹介するなど、具体的な情報は理解深耕や興味喚起に役立ちます。
応募条件を見直す、緩和する
採用広告を出しても応募が思うように集まらない場合、応募条件の見直しも検討が必要です。
特定の専攻の学生だけを対象としているケースでは、そもそも母数が非常に少ない場合や、採用競合が多すぎる場合があります。
例えば、ここ数年「ソフト系」「DX人材」といった需要の増加は顕著ですが、
その増加幅はとても供給が追いつける範囲ではありません。
「情報系学生」だけに絞ったり、プログラミング経験を高いレベルで要求したりしてしまうと、
競合過多で採用に結びつかないどころか、接点を持つこと自体できない可能性があります。
入社後の育成とのバランスを考慮した上で、対象の幅を広げることも検討しましょう。
また、選考プロセスが長かったり、不明瞭であったりすることも応募意欲を下げる要因と
なります。必要な選考プロセスを精査し、明記しましょう。
広告媒体を変更する、増やす
広告媒体を変更したり追加したりすることも応募を増やす手段でしょう。
最近では非常に多くの媒体があり、それぞれに得意な領域が異なるため、
自社のターゲット人材とマッチする媒体を選ぶことが重要です。
現状の広告媒体が自社のターゲットとミスマッチでないか、機会損失を生んでいないか
を見直しましょう。
機会損失を生んでいないかという点については、同業志望者ばかりにエントリーが偏っていないかなどを確認しましょう。
仮に同業志望者以外からの応募が極端に少なければ、
「もともと自社や自社の属する業界を知っている層」にしかアプローチできていない可能性が考えられます。
学生の知っている業界・企業は非常に限られており、
「知らない」だけで「興味を持つ可能性のある」層は数多く存在するはずです。
同業界志望者だけでなく、志向性などを軸に、偶発的にでも自社を知ってもらうための広告展開を考えていきましょう。
採用広告以外の手段も検討してみる
情報が溢れている現代では、1つの広告だけで学生の印象に残すことは難しくなっています。
ターゲットの学生に見てもらえる場所・場面を考えて媒体を選定し、何度も何度も
繰り返し訴求していく地道な活動が何より大事でしょう。
広告媒体だけでなく、複数の企業が集まる外部イベントや、自社で運営するインターンシップ、社員訪問など、
実際に会って会社を知ってもらう機会を積極的に設けることも大切です。
まとめ
採用広告とひとくちに言っても、検討すべきポイントはたくさんあります。
サイシードでは20年以上理系向けの採用支援事業を行っています。
毎年述べ1,000社以上の企業様にご相談いただいており、その90％以上がBtoBメーカー様やIT企業様です。
理系学生と出会う方法や訴求の仕方の工夫など、お気軽にご相談ください。
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