Recruiting
「マイナーな体育会出身学生」は狙い目？狙い目である理由やアプローチ法を解説します。
時間とコストをかけて人材を採用しても、内定者の辞退が多い場合、予定していた人数が採用できずに悩んでいる企業も少なくないようです。自社の採用活動のボトルネックを見つけ、改善を図るきっかけになる指標に「内定承諾率」があります。内定承諾率が高いということは、内定を出した候補者が想定どおりに入社し、効率的に採用活動ができているということです。
ここでは、候補者が内定を辞退する理由のほか、内定承諾率が低い企業の特徴について解説。また、内定承諾率の上げ方や、効率的な採用活動につながるサイシードのサービスについてもご紹介します。
内定承諾率は、企業が出した内定を承諾した人の割合を示す数値です。候補者が複数の企業に対して同時にアプローチしていたとしても、最終的に入社するのは、当然ながら1社のみです。複数の内定を得た候補者は、優先順位をつけて内定を承諾する企業を決定します。「内定を出しても承諾してもらえない」という事態が起こるのはこのためです。
自社の内定承諾率が低い場合、自社は多くの候補者から選ばれていないと解釈できますので、内定承諾率は企業の魅力を測る指標になります。
内定承諾率の計算式は、下記のとおりです。
＜内定承諾率の計算式＞
内定承諾率＝内定承諾者数÷内定取得者の総数
自社の内定承諾率を出すことで、これまで採用担当者の肌感覚に頼っていた採用活動の成果を、客観的なデータとして見ることができます。内定承諾率を把握して、効率的な採用活動の改善に役立てましょう。
厚生労働省の「一般職業紹介状況（令和3年3月分及び令和2年度分）」によると、2022年2月分の有効求人倍率は1.21倍でした。就職希望者数よりも企業の求人数が多い売り手市場であることがわかります。加えて、昨今は採用難で人材獲得競争が激化しているため、内定承諾率は企業の期待値ほど高くないのが現状です。
ここで、平均的な内定承諾率を推測するために、一般に公表されている「内定辞退率」を見てみましょう。
就職みらい研究所が発表した「就職プロセス調査（2022年卒）」によれば、2021年12月1日時点での新卒者の内定辞退率は62.4％に上りました。また、中途採用の内定辞退率は、株式会社マイナビの「中途採用状況調査（2021年度版）」で15.7％となっています。
このことから、新卒採用では約4割、中途採用では8割以上が内定を承諾していることがわかります。
人材獲得競争が激化する中、やっと内定を出した優秀な候補者に内定を辞退され、内定承諾率が低下することは、企業にとって大きな痛手です。
そもそも、なぜ内定辞退は起こるのでしょうか。主な理由として、次の2つが考えられます。
有効求人倍率が増加していることや、オンラインの面接を導入する企業が増えて遠隔地の面接も受けやすくなったことなどから、一人が並行して応募できる企業数は以前に比べて増加傾向にあります。また、候補者の中には、第一志望の企業から内定が得られなかった場合に備えて、複数の企業に応募している人もいます。その場合、自社が候補者にとって第一志望でなければ、内定承諾を得ることは困難です。
優秀な候補者であれば、複数の企業の内定を獲得することも考えられます。候補者が持つ内定数が増えた分だけ辞退の数も増え、その結果、内定承諾率は必然的に下がります。自社が第一志望になれるよう、どの候補者に対しても面接で好印象を与えたり、競合との違いや優位性を伝えたりといった努力をするなど、積極的な入社の動機づけが必要です。
求人内容や採用サイトを見ているあいだは魅力を感じていても、実際に企業との接点を持った際にマイナスイメージを与えてしまうと、候補者はミスマッチを感じ、内定承諾率は低下します。具体的には、「問い合わせのメールに対する返答が不親切」「面接官の態度が高圧的」「会社の雰囲気が暗い」といったことがあるとマイナスに感じるので注意が必要です。
また、提示された勤務地や給与などの就業条件を再考し、自分には合わないと感じて内定辞退に至るケースもあります。
候補者が内定を辞退しやすい企業には、共通点があります。内定承諾率が低くなりがちな企業の特徴には、下記の2つがあります。
内定までのプロセスが長かったり、各プロセスでの採用判断に時間がかかったりと、選考のスピードが遅い企業は内定承諾率が低くなりがちです。内定を出すか、出さないかをじっくり考えているうちに他社から内定が出れば、候補者はそちらを選んでしまう可能性が高まります。
候補者のほとんどが複数の企業を並行して受けていることを前提に、選考プロセスの短縮化、迅速化に努めることが大切です。
また、内定を出したことで満足してしまい、労働条件の確認や雇用契約の取り交わしといった手続きが遅れることも、候補者の心が離れる一因です。内定後のフォローも忘れずに、丁寧に行いましょう。
内定承諾率が低い企業は、採用したい人材に対して、自社の魅力を十分に伝えきれていない可能性があります。
なかなか内定承諾率が上がらないようなら、一度下記のような点を見直してみるといいでしょう。
＜自社の情報発信の見直しポイント＞
・採用募集をかけている媒体は、ターゲット層にマッチしているか？
・求人広告の内容は魅力的に書かれているか？
・説明会や面接において、公式サイトでも知りうる求人情報や企業情報の説明に終始していないか？
内定承諾率が高い企業では、どのような取り組みを行っているのでしょうか。ここでは、内定承諾率アップにつながりやすい、4つの取り組みをご紹介します。
内定承諾率を上げるため、候補者に伝える情報について見直しを図るといいでしょう。
内定承諾率は、企業との接点を通じて「競合他社との違いが明確になった」「社員の感じが非常に良かった」といった、プラスの印象によって高まります。社風や働いている人の雰囲気、キャリアパス、独自の社内制度など、働くイメージがわくような情報を積極的に伝えられるよう情報を整理し、採用関係者間で共通認識を持つようにしてください。
併せて、求人情報サイトや自社の採用サイトに掲載している求人情報についても、内容を再考することをおすすめします。
＜求人情報の見直しポイント＞
・募集の文面はターゲットに訴求する内容になっているか
・パッと見たとき、興味をそそるような見出しがついているか
・候補者にとって魅力的な就業条件を提示できているか
上記の点を中心に求人情報を見直し、応募の段階で自社に高い価値を感じてもらえるよう調整します。
また、募集媒体がターゲット層にマッチしていないと、応募が増えても求める人物像とずれが生じ、内定承諾率の向上にはつながりません。ターゲット層に合わせて、最適な媒体を選んでください。
採用手法を見直すことも、内定承諾率を上げる方法のひとつです。ここでは、内定承諾につながりやすい採用手法を、2つご紹介します。
リファラル採用とは、自社で働いている社員から、友人・知人の紹介を受けて選考する採用手法です。自社の強みや特性を良く知る社員が、自社にマッチすると思う人を紹介するので、不特定多数から採用するより効率的に自社に合う人材を採用することができます。
必然的に内定承諾率も高く、採用のミスマッチが起こりにくいため、定着率の向上も期待できます。
ダイレクトリクルーティングとは、求める人物像に合った人材を能動的に探し出し、直接アプローチして自社にスカウトする手法です。FacebookやTwitterといったSNSなどを使って、採用に関わる経営者、人事担当者、人材を募集している部門のマネージャーなどが、直接候補者のもとに赴くことができます。
自社に合った人材を見つけて企業側からコンタクトをとっていく「攻め」の手法で、コストをかけずに期待どおりの人材にアプローチできることがメリットです。
新卒採用では、やりたいことが明確に決まっていない、就職活動に受動的な層が存在します。この層は、やりたいことが決まっている層に比べて、企業との接点が少ないという特徴があります。自社の存在を知ってもらい、提供するサービスや製品に価値を感じてもらうことができれば、「この会社で働いてみても良いかも」という動機につながり、スムーズに採用活動が進む可能性を秘めているのです。
サイシードでは、学生が多くの企業と接点を持つためのプログラムとして、業界研究、座談会セミナー、合同企業説明会などを多数実施し、就活前の学生に向けて企業の認知につなげています。人気企業や業界に偏らず、広く、深く企業を知ることで、興味の対象を自覚し、愛着を持って応募してくれるため、内定承諾率のアップが期待できます。
内定承諾率を上げる上で、求める人物像を明確にし、ターゲットを絞り込むことはとても重要です。広く浅く募集していると、母集団の質が安定しないからです。
自社が求める人材に限定して、自社の認知度を高めることで、自然と内定承諾率も上がるでしょう。サイシードが提供するサービスでは、次の2つが有効です。
サイシードの「大学内媒体」とは、ブランディングをしたいターゲット校の学食トレイに企業広告を入れ、認知度向上を図るサービスです。学生へのアンケートによれば、視認率は7割以上と非常に高いのが特徴。
学食内のテレビモニターを活用したデジタルサイネージも、長期的な刷り込み効果による認知度アップが見込めます。
サイシードの「研究室内媒体」は、学生が長く滞在する研究室に向けて、求人票やパンフレットを送付するサービスです。サイシードが持つ研究室リストから対象を抽出し、限定的にアプローチをかけることができます。
このように、求める人材にフォーカスした採用活動を行うことで効率化を目指すことができるのが、サイシードが提供するサービスのメリットです。内定承諾率のさらなる向上と、採用工数やコストの削減といった採用活動の効率化を両立することができるでしょう。
内定承諾率を高めるポイントは、ターゲット層を特定して適切な情報を伝え、モチベーションの高い人材からの応募を増やすことです。
サイシードの「大学内媒体」や「研究室内媒体」といったサービスを活用し、優秀な学生の認知度を高めて、内定承諾率の向上を図りましょう。
理系採用の鉄板・研究室対策。ターゲットへピンポイントでリーチ可能
研究室内媒体
ターゲット校へのブランディングに最適。認知促進・興味喚起ができる
大学内媒体
サイシード提供の理系採用対策サービス資料は、以下のフォームからダウンロードが可能ですので、ぜひご活用ください。
キャリア教育の現状理解と企業がキャリア教育へ参加するためには？
評判の良い・悪いインターンシップとは？改善方法もお伝えします
