Recruiting
「マイナーな体育会出身学生」は狙い目？狙い目である理由やアプローチ法を解説します。
少子高齢化に伴う労働力人口の減少で、全国的に採用活動が難化しているといわれています。
中でも、進学を機に地元を離れ、そのまま就職する人も多い地方では、思うように若手を採用できず頭を悩ませる企業が少なくありません。
どうすれば、地方での採用を成功させることができるのでしょうか。地方採用の課題や解決法と併せて、おすすめの採用手法をご紹介します。
まずは、地方企業の採用活動を取り巻く現状について見ていきましょう。地方採用の最近の市況には、注目すべき点が大きく2つあります。
国内の労働人口（15歳以上の人口のうち、就業者と完全失業者を合わせた人口）は減少傾向が続いており、
総務省統計局がまとめた2021年度の「労働力調査」では、前年に比べて8万人の減少となる6,860万人でした。
このように、労働人口が減っていることに加えて、地方では若者の流出が課題となっています。地方では就職の選択肢が限られること、
同様の仕事でも都心部とは賃金格差があることを理由に、都心部での就職を目指して地元を離れる若者が少なくないのです。
コロナ禍によって東京への転入超過数は縮小し、地方への移住や就職に対する関心が高まりつつあるとはいうものの、
労働人口の減少に歯止めがかからない限りは、採用活動の難化は続くと予想されます。
少子高齢化で都市部でも採用が困難になりつつあることから、都市部の企業が地方に残っている人材に採用対象を拡大する動きが目立つようになりました。
しかも、コロナ禍でテレワークが進んだ都市部の大企業では、地方の優秀な人材をリモートワーク前提で採用する手法も活発化し、容易に地方人材を囲い込める状況にあります。
地方企業の採用は、元々の人口減にこうした大企業との採用競争が加わり、限られた人材を取り合う厳しい状況が続くでしょう。
ただし、地方企業にとって若干の追い風もあります。それは、リモート勤務を活用した都市部人材の採用です。
生活拠点は都市部に置いたまま、地方企業で就職したり、副業したりしてもらう方法で、専門性の高い都市部の人材にリーチできるようになりました。
都市部にいながら、地元や地域に貢献できる働き方として、じわじわと広がりつつあります。
地方の採用では、前述したような良い変化が起きつつあるものの、改善の兆しが見えるまでには至っていません。
地方企業の採用活動を取り巻く状況は依然として厳しく、人材難に悩む地方企業が多いといえます。
ここからは、採用難を背景とした、地方企業の採用課題と解決法について紹介します。
採用活動を行う際には、「何のために、どんな人材を採用するか」を考えることが重要です。
思うように人材を採用できない期間が続いている地方企業には、こうした「目的」と「ターゲット」を明確にしないまま、
とにかく候補者数や採用人数を増やそうとする傾向がみられます。
目的やターゲットが曖昧な採用活動は、ターゲットへのアプローチ方法や採用基準のぶれにつながり、効果的な訴求ができないままコストや工数を増加させます。
まずは、3C分析やペルソナ設定で目的とターゲットを明確にし、無駄のない採用を目指しましょう。
3C分析とは、自社の現状について「市場や顧客（Customer）」「競合（Competitor）」「自社（Company）」
の3つの視点で分析し、強みと弱みを把握する手法です。
3C分析を行うことで、自社の弱みを客観的に把握でき、足りない人材を明確化することができます。
ペルソナとは、年齢や性別、学歴、居住地、志向性、キャリアビジョンなど、細かな情報を詳細に設定した人物モデル・ターゲット像のことです。
ペルソナの設定を行うことで採用したい人材が具体化し、ターゲットを絞ることができます。
採用を焦るあまり、今すぐ働ける人だけにフォーカスしてしまうのもありがちな課題です。
もちろん、転職意欲の高い即戦力人材を獲得できれば良いのですが、競争率が高く、採用は容易ではありません。
そこで、目を向けたいのが潜在層です。市場には、「良い求人があったら転職を考えたい」と考えている層が一定数存在します。
「希望条件を満たす求人があれば、UターンやIターンなどを考えても良い」と考えている他県在住者を含めて、
広く潜在層にアプローチすることで採用の幅を広げましょう。
「地元の企業に就職するのは、地元在住、もしくは地元出身者」という思い込みも、採用の障壁になります。
募集の対象範囲を拡大することで認知度が向上すれば、興味を持つ人も増えるでしょう。
企業の採用担当者は、既成概念にとらわれないようにすることが大切です。
新卒採用の場合、対象者は当然大学の中にいるため、ターゲット大学を絞って戦略的な広報を行うことで、地元以外の地域へ認知を拡げることができます。
サイシードが提供する「大学内媒体」は、意欲ある大学生からの認知度向上に役立つサービスです。
学生が目にする確率が高い学食トレイや、学食内のテレビを活用したデジタルサイネージなどで自然な視認を増やし、興味を喚起して応募につなげます。
ターゲット校へのブランディングに最適。認知·興味喚起からアクションへとつなげる
大学内媒体
どの会社にも、世間に誇れる強みや個性があるものです。しかし、自社の特徴をうまく言語化できていないと、求人原稿も採用サイトも表現がありきたりになり、他社との差別化が図れません。
自社の魅力や、働くメリットを客観的に洗い出し、求職者の心をつかむ言葉でアピールしましょう。
続いては、地方採用を成功に導く、おすすめの手法を4つご紹介します。
4つとも取り入れられない場合は、ペルソナ設計などで明確にしたターゲットに訴求できる方法を優先的に選んで実践してみてください。
採用広報とは、自社が求める優秀な人材を集め、入社後に長く活躍してもらうために、企業が行う広報活動のことです。
「待っていれば学生が来る」「求人を出せば応募が来る」という買い手市場の時代が終わりを告げた今、
企業は積極的に自社の魅力をアピールし、応募を促進していかなくてはなりません。
採用広報には、主に下記のような方法があります。
自社の採用サイトや、採用を目的としたオウンドメディアを作り、定期的に採用広報記事を掲載します。
記事には、自社のビジョンや社内イベントの様子、社員の人柄などを発信することで、企業理解を深め共感度を高めてもらうのが目的です。
TwitterやInstagram、FacebookなどのSNSを利用し、より気軽なメッセージの発信を行って、企業名やサービス名の周知を図ります。
ターゲットがデジタルネイティブ世代であれば、SNSでのアピールは迅速かつ自社を身近に感じてくれる方法となるでしょう。
地方で根強い力を持っているのが、ローカル誌や地元の一部エリアで配布されているフリーペーパー、昔からある求人誌などです。ウェブでの採用活動が一般化した現在も、習慣的に手に取る可能性のある紙媒体には期待ができます。
特定の大学や専攻など、ターゲットがある程度絞り込まれている場合は、サイシードの「研究室内媒体」も有効です。学生が長く滞在する研究室に直接資料を置くことで視認率を高め、しっかり企業の情報にリーチさせることができます。
大学98校の研究室、および個人宅へ送付している理系向け就活情報誌も活用すれば、より高い効果を発揮します。
理系採用の鉄板。高滞在率の研究室を狙って深いリーチを！
研究室内媒体
急速に普及が進むオンライン面談ツールも活用すべきです。コロナ禍によるテレワークやオンライン授業で、オンラインでのやりとりに対する抵抗感は薄れています。採用の幅や対象を広げたい場合は、書類選考後の面接をウェブ面接に切り替えて、全国各地の候補者と面談を行うと効果的です。
適性検査などもオンラインで行えるので、最終面接前まではオンラインのみで完結できるようにしておくと、地元から離れた地域に住んでいる候補者の応募ハードルを下げることができます。
ただし、わざわざ企業に足を運ばずに済む分、気軽な応募が増える可能性があることには注意が必要です。関係者間で採用基準を共有するとともに、オンライン上でも自社の魅力をしっかり伝えられるよう、資料などを入念に準備しておきましょう。
リファラル採用は、自社で働いている社員から、友人や知人を紹介してもらう採用手法です。自社の理念や魅力を理解している社員からの紹介なので、ミスマッチが起きにくく、入社後の定着率も高い傾向があります。
会社に愛着を持って入社する社員が増えることで、従業員エンゲージメントの向上も期待できるでしょう。
最後に、地方企業の採用成功事例を2つご紹介します。
大学訪問は営業活動と変わりません。何のための訪問なのか（学内セミナー参加希望/求人票設置希望など）しっかりと要望を明示しましょう。自社についての説明の場なので、パンフレット・求人票は忘れ
課題：
佐賀県のT社は、地元で長年経営を続ける地域密着型企業です。しかしながら、主力製品がBtoBのニッチな製品であるため、学生の認知度が低く応募者が集まりにくいのが悩みでした。
対策：
まずは、地元で長く安定した経営をしている企業であること、製品の品質が高く評価されていることなどを含めて、地元の大学や地元の求人情報誌でPRを徹底。
内定者から大学の教授を紹介してもらってお礼訪問をし、定期的なコミュニケーションを続けました。
結果：
教授との関係はキャリア形成に関する授業に講演者として呼ばれるまでに発展。今では大学や教授から学生を紹介してもらえるようになり、強固な信頼関係を確立しました。
課題：
近年、特に採用しにくい理系学生をターゲットとしていた新潟県のU社。地元エリアを中心に募集をしていましたが、次第に応募人数が減少しつつありました。そんなとき、同じ業界のI社も、同様の採用課題を抱えていることを耳にします。
対策：
まずは、業界の理解を深めてもらって興味を喚起させようと、I社とのコラボ企画を実行。「全国の理系学生を対象とした、相互工場見学ツアー」や「業界研究イベント出展」などを行い、地元エリア以外の学生を含めて幅広い層の認知度向上を目指しました。
さらに、メインターゲットとなる機電系の学生には、研究室にチラシを郵送して直接的なアプローチを行いました。
結果：
これまでほとんど応募がなかった大学からの応募が増加。内定実績のない研究室の教授からも、「話を聞きたい」と電話での打診がありました。
地方採用は、難化する採用活動の中でも特に厳しいのが現実です。これまでどおりの採用活動を続けていては、自社が求める人材の獲得は見込めません。
今回ご紹介した採用手法を参考に、新たな手法を取り入れ、優秀な人材の確保につなげましょう。
サイシードでは、30年来、理系学生に特化した採用支援サービスを行っております。企業様のニーズに合わせて、全国の優秀な理系大学生・大学院生にアプローチする方法をご提案していますので、お気軽にお問い合わせください。
理系採用の鉄板・研究室対策。ターゲットへピンポイントでリーチ可能
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サイシード提供の理系採用対策サービス資料は以下のフォームからダウンロードが可能ですので、ぜひご活用ください。
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