Recruiting
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急速に進展する少子高齢化の波は企業にも及び、深刻な人手不足に悩む企業が増えています。
出生率の低下で生産年齢人口も減少の一途をたどる中、意欲ある若手の採用はすべての企業にとって喫緊の課題だといえるでしょう。
そこで注力したいのが、新卒をはじめとしたポテンシャル層の採用です。
この記事では、ポテンシャル採用のメリットや注意点のほか、成功のコツについてご紹介します。
ポテンシャル採用は、現時点で持っている経験やスキルより、将来発揮しうる潜在的な資質・能力に期待して採用する手法です。
そのため、通常は即戦力としての活躍が求められる中途採用においても、成長が期待できれば未経験者であっても採用される可能性があります。
ポテンシャル採用に年齢の制限はありませんが、一般的にはビジネスの経験がほとんどない若手を対象としていることが多いでしょう。
30代以上になるとキャリア採用枠になる場合がほとんどですが、企業によっては将来性を期待するという意味で、30代でもポテンシャル採用の対象に含めることがあります。
今、多くの企業が「新卒」「中途」といった従来の枠組みを超えて、ポテンシャル採用に力を入れ始めています。
それはなぜなのか、ポテンシャル採用が注目される背景について、2つの理由を紹介しましょう。
ポテンシャル採用が注目される背景として、少子高齢化に伴う若手の人材不足が挙げられます。
今、第2次ベビーブームに生まれた団塊ジュニア世代が、企業の中心として活躍しています。
この世代は、親である団塊の世代に次いで人口が多く、現役世代では圧倒的なボリュームゾーンです。
年功序列や終身雇用を軸とした企業経営を続けてきた場合、当然ながら各世代が上から順に階層のように積み重なっていくため、
ただでさえ人口が少ない若手層が、企業内で占める割合は少なくなります。
こうして高齢化が進んだ企業は硬直化し、これまで定説だとされてきたことが次々とくつがえる時代の変革（いわゆるパラダイムシフト）についていくことができません。
現代の経営に必要な、柔軟な感覚を持った若手の採用は、企業の衰退を防ぐための重要な対策であるといえるのです。
また、社員の年齢層の偏りは、技術やノウハウの伝承、中堅層の業務負荷増大といった問題にもつながります。
健全で、持続的な経営を目指す上で、年齢層のゆがみを是正するポテンシャル層の加入は欠かせません。
価値観が多様化した若手世代の中には、「大学を卒業したら企業に就職」といった既成概念にとらわれない進路を選択する人が多くなっています。
世代の人口の少なさに輪をかけて、若手には多様な選択肢が存在するため、候補者数を集めにくくなっているのです。
かといって、経験値が高く即戦力として活躍できるキャリア層の採用競争も激化していることから、
企業は採用範囲を広げるためにも若手のポテンシャル採用に力を入れざるをえないのです。
ポテンシャル採用という用語は、経験豊富な中堅層を中途採用する、キャリア採用との違いを明確にするために使われるのが一般的です。
キャリア採用では、即戦力として活躍できるかどうかが採用判断の分かれ目となり、未経験者が対象になることはありません。
現時点で持っているスキルや能力が大きく影響する点で、ポテンシャル採用とは異なります。
では、ポテンシャル採用と新卒採用は、何が違うのでしょうか。ポテンシャル採用で応募者を見るポイントは、新卒採用と基本的には同じです。
現時点での経験やスキルを問わず、潜在能力を判断基準として採用するという意味では、新卒採用もポテンシャル採用の一種であるといえるでしょう。
といっても、新卒採用は学業を修めたばかりの就業経験のない人材が対象ですから、応募者にビジネス経験を求めないのは当然です。
ですから、採用の現場でポテンシャル採用というときには、第二新卒から30歳未満くらいまでの「社会人経験が浅い層」を指すことが多いでしょう。
ポテンシャル採用は、さまざまなメリットを企業にもたらします。
中でも、次に挙げるような4つのメリットがあるため、特に企業の新陳代謝を図りたい、多様性を生み出したいといった場合は、積極的にポテンシャル採用を検討してみてください。
ポテンシャル採用が成功し、一定数の若手を採用できると、企業の平均年齢は若返ります。
従来の価値観にとらわれない自由な意見が出るようになり、新たな事業領域への進出や、既存事業の拡大など、企業経営にプラスの効果が生まれる可能性があるでしょう。
また、企業が持つ稀有な技術やノウハウを後世に残す上でも、若返りは重要です。
現役世代の引退を見据えて継承を進めておけば、企業は長年蓄積してきた重要な知見を失わずに済みます。
着実に世代交代を進めることで、将来の企業を守る幹部候補を育てることも可能です。
ポテンシャル採用に応募する若手は、「経験はないが、この仕事を今後のキャリアの軸にしたい」「もっと成長したい」といったモチベーションの高い人材が中心です。
ポテンシャル採用を進めることで、前向きに仕事に取り組んで成果を残そうとする主体的な人材の比率を増やし、組織を活性化できます。
ポテンシャル採用の中でも、第二新卒から20代後半くらいまでの就業経験のある人材であれば、入社時に基本的なビジネスマナーをすでに身につけているはずです。
さらに、同業種出身であれば、業界知識などもある程度は習得している可能性が高いでしょう。
キャリア採用のように、育成期間がほぼ必要ないわけではありませんが、比較的短期間で戦力化できるため、教育にかかるコストが抑えられるのです。
経験やスキルを重視した採用の場合、すぐに戦力化できる半面、似た人材が集まりやすいのが難点です。
その点、ポテンシャル採用なら、多様なバックボーンを持つ人材を集めることができます。
これまでにない新しいタイプの人材が会社に新風を吹き込み、イノベーションを生み出してくれる可能性に期待できるのです。
メリットが多いポテンシャル採用ですが、デメリットがないわけではありません。次のようなデメリットが考えられるため、ポテンシャル採用を行う際には理解しておきましょう。
人材のポテンシャルは、業務スキルや経験年数といった、書類を見てわかる能力とは異なり、言葉や見た目では伝わりにくい能力です。
正直なところ、採用時の判断が正しかったかどうかは、採用後の様子を見て判断するしかありません。
採用担当者の採用スキルに頼る部分も多く、いつまで経っても活躍しないリスクがあることは認識しておく必要があります。
ポテンシャル採用の対象者の中には、前職を比較的早い時期に退職した第二新卒や、短期間に複数回の転職を経験している若手層が含まれています。
転職に対する心理的ハードルが低いと、「思っていた仕事と違う」「自分には合わない」と感じれば、すぐに転職してしまう可能性があることに注意が必要です。
続いては、ポテンシャル採用を導入するにあたって、知っておきたい成功のコツを3つご紹介します。
ポテンシャルは、目に見えにくいものです。採用を担当する人によっても、相手のポテンシャルを感じる要素が異なるため、採用にぶれが生じることも多いでしょう。
そこで、まずは自社が求めるポテンシャルを言語化し、採用担当者全員で共有します。いくつかの項目を洗い出した上で優先順位をつけ、必須項目と歓迎項目に分けると見極めに使いやすいでしょう。
ポテンシャルを言語化した例を下記に挙げましたので、参考にしてみてください。
ポテンシャル採用の場合、入社してから積極的に学べるかどうかが成長のカギを握っています。
応募の段階で自主的に学習している、プライベートで成果物を作ってポートフォリオを用意しているといった行動が見られると、入社後の伸びしろに期待できます。
ポテンシャル層に対して、これまでの常識にとらわれない自由な発想で、社内を活性化してほしいと望む企業は多いでしょう。
質問に対する答えが通り一遍でなく、柔軟で個性あふれる発想にもとづいていると、入社後も新たなアイディアで革新をもたらしてくれるかもしれません。
組織で働く上で、コミュニケーション能力や言語化能力といったヒューマンスキルは重要な要素です。
特に、ポテンシャル層は既存社員の指導を受ける場面が多いため、相手を不快にさせない最低限のマナーや、人の意見を素直に聞いて取り入れられる柔軟性がないとスムーズに成長していくことができません。
こうしたスキルは採用前にチェックしておく必要があります。
優秀なポテンシャル層は、明確な目的意識を持ち、キャリアプランを立てた上で転職活動をしています。
企業側は、キャリアプランを聞くことで意欲を確かめ、その内容が自社で実現できるかどうかで長期的に活躍してくれるかを見極めることができます。
ポテンシャル採用に限った問題ではありませんが、自社の企業文化とのマッチ度を図るのは重要なポイントです。
例えば、目標達成に向けてスピード感を持ち、切磋琢磨する風土の職場の場合、マイペースな人はなかなかなじめず、早期離職につながる可能性があります。
特に、ポテンシャル採用は、長期的な育成を前提とした採用方法ですので、企業文化や社風、既存社員の雰囲気とのマッチ度は必ず確認しましょう。
次のような質問をすると、書類上ではわからない人柄や性質、仕事のスタンスを把握できます。
・会社選びでは何を重視していますか？
・当社のどんな点に魅力を感じていますか？
・個人でする仕事と、チームでする仕事、どちらが得意ですか？
・3年後のキャリアビジョンを教えてください
・仕事のモチベーションはなんですか？
・どんなときにやりがいを感じますか？
ポテンシャル採用には、早期退職の可能性があります。近年では、転職もキャリアステップのひとつとして前向きにとらえる傾向がありますが、
安易に前職を転職している場合、早期離職を繰り返す可能性があるため注意が必要です。
次のような質問で、前職の退職理由と志望理由を聞き、妥当性を判断しましょう。
・今回の転職のきっかけと、当社を志望した理由を教えてください
・以前の仕事と、当社の仕事との違いはどこにあると思われますか？
・前職では実現できず、当社で実現できることは何だと思いますか？
ポテンシャル採用は、採用して終わりではありません。なぜなら、キャリア層と異なり入社後のフォローが必要だからです。
前職を不本意に退職していたり、比較的短期間で転職を繰り返していたりする人の中には、
「今度こそ成果を出したい」「ちゃんと活躍できる人材になれるだろうか」といった、不安や焦りを感じているケースも少なくありません。
ですから、計画的・継続的な研修で着実にスキルアップできる環境を整えておくほか、企業の風土や人間関係になじめるようにメンター制度を設けたり、
定期的な面談で悩みを聞いたりして、「あなたの今後に期待して、じっくり育てていきますよ」という姿勢を示すことが肝心です。
適切な目標設定で成功体験を積ませながら、手をかけ、目をかけて育成していきましょう。
ポテンシャル採用の重要性と、導入にあたって知っておくべき成功のコツや注意点についてご紹介しました。
人手不足に悩む企業は、早期戦力化を目指して中途採用に注力しがちですが、
成長力を秘めたポテンシャル層の採用が、企業成長の起爆剤となることは大いにあります。
これを機に、ポテンシャル採用に目を向け、優秀な若手の力で企業力を向上させてみてはいかがでしょうか。
サイシードでは、新卒採用の領域で30年来、理系学生に特化した採用支援サービスを行っております。
新卒採用は、ポテンシャル採用という大きなくくりの中で見た場合、
「一定の時期に多くの求職者（＝学生）が就職活動をする」という意味で、
人によって活動時期がばらばらな第二新卒などと比べて、ターゲットへリーチしやすいというメリットがあります。
企業様のニーズに合わせて、全国の優秀な学生へ効果的にアプローチする方法をご提案していますので、お気軽にお問い合わせください。
ポテンシャル層の宝庫ともいえる大学や、大学院の研究室に求人票やパンフレットを送ることができます
研究室内媒体
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大学内媒体
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