Recruiting
「マイナーな体育会出身学生」は狙い目？狙い目である理由やアプローチ法を解説します。
人材不足で採用難度が上がる中、リーチしにくい転職潜在層にアプローチする目的で、リファラル採用を行う企業が増えています。リファラル採用は、効率的に求める人材を採用できること、採用後に人材とのミスマッチが起こりにくいことなどがメリットです。しかし、リファラル採用で確実に採用につなげるには、ポイントを押さえて実施することが重要といえます。
ここでは、リファラル採用が注目されている理由をはじめ、実施した場合のメリットや注意点を解説。併せて、リファラル採用成功のコツや成功事例についても見ていきましょう。
リファラル採用は、自社で働いている社員に知人や友人を紹介してもらう採用手法です。referral（リファラル）には、「紹介」「推薦」といった意味があり、欧米諸国や中国、インドなどではごく一般的な採用手法として行われています。アメリカの採用コンサルティング会社CareerXroadsが行った2016年の採用経路調査（CareerXroads 2016 Employee Referrals Review）では、調査に参加した204社のうち、87.6％がリファラル採用を導入。新規採用した従業員の27.5％がリファラル採用による入社です。
日本でも、ベンチャー企業を中心にリファラル採用の導入が進み、最近では大手企業でも活用するケースが増えています。
国内でリファラル採用が導入されるようになった理由として、人材不足による採用難や採用コストの見直しなどが挙げられます。それぞれ詳しく見てみましょう。
近年、労働人口の減少や働き手の価値観の多様化などによって、有効求人倍率の上昇が続き、企業間の人材獲得競争が激化しています。そもそもの労働人口が少ないため、応募はあってもマッチする人材が少なく、期待する採用人数に至らない企業も少なくありません。
そこで、応募を待つのではなく、企業側から求める人材に働きかける手法として、リファラル採用が取り入れられるようになりました。リファラル採用は、転職情報サイトや人材紹介会社に登録している「転職顕在層」ではなく、「良い条件があれば転職しても良い」「将来的には転職を考えている」といった、求職者として表面化していない「転職潜在層」にリーチできるため、他社との争いが激しいレッドオーシャン以外で戦い、採用確率を高めることができます。
少子高齢化が進み、長期にわたる人口の減少が見込まれる中、中途採用の難度がますます上がっていくことは想像に難くありません。そのような中で、求人広告の掲載費用、人材紹介サービスの紹介手数料、説明会やセミナーの会場費など、コストがかかる従来型の採用を見直す必要性を感じている企業は多いでしょう。
リファラル採用の場合、社員に対する制度の告知と利用の推奨だけで採用活動をスタートでき、紹介してくれた社員への謝礼以外にかかる費用はありません。一般的な採用手法に比べて、確実にコストを抑えられる採用手法だといえます。
リファラル採用と混同されやすいのが、日本に古くからある「縁故採用」です。
リファラル採用も縁故採用も、社員をはじめとする会社関係者の紹介であることは共通していますが、「採用を前提とした紹介かどうか」が大きく異なります。
縁故採用は、血縁者や特別な関係のある人物が紹介対象です。紹介者は社内でも比較的高い地位にあったり、会社への影響力が強い人であったりすることが多いため、紹介された時点で採用が前提であり、通常の選考プロセスを踏まずに内定に至ります。「コネ採用」などと揶揄されることが多いのは、こうした選考過程の不透明さが原因でしょう。
一方、リファラル採用は、紹介対象が社員の友人や知人で、採用を前提としていません。紹介された人には、通常の採用プロセスが適用され、適性やスキルが採用基準を満たした場合のみ採用します。そのため、縁故採用と違って、リファラル採用にネガティブなイメージはありません。
リファラル採用には、採用コストを削減しつつ転職潜在層に出会えるため、採用に関する課題を解消できる優れた採用方法です。ほかにも、リファラル採用には下記のようなメリットがあります。
リファラル採用の最大のメリットは、企業の風土や理念、事業方針を熟知している社員からの紹介なので、入社の時点で候補者の企業理解が十分であることです。
「勤務条件や企業風土が思っていたのと違う」というミスマッチが起きにくく、オンボーディングも進みやすいため、定着率を上げることができます。
リファラル採用を行うには、募集しているポジションと募集の背景、今後の事業の方向性、さらには自社が掲げるミッションやビジョンについて、在職社員にあらためて伝える必要があります。これにより、在職社員のさらなる企業理解や、ミッション・ビジョンへの共感度の向上、帰属意識の高まりが見込めるでしょう。
こうして帰属意識が高まった在職社員は、「会社の役に立ちたい」「このすばらしい会社を多くの人に知ってほしい」と考えるようになり、積極的にリファラル採用に協力する可能性が高まります。
また、紹介した人が企業に認められて入社し活躍すると、在職社員の企業に対するエンゲージメントが高まり、社員と企業が互いに貢献し合う良いスパイラルが生まれることも期待できるのです。
リファラル採用は、採用課題を解決できるメリットの多い採用手法です。しかしながら、社員の意思と人間関係に依存する手法であるため、注意すべき点も多くあります。
下記に挙げる点に注意しながら、リファラル採用を導入してください。
リファラル採用によって、転職潜在層までアプローチの範囲が広がるのは大きなメリットです。しかし、在職社員の人間関係や本人が紹介したいと思うかといった意欲に関わる部分もあるため、採用まで時間がかかることが多いでしょう。重要なポジションをすぐに埋めたい場合などは、ほかの採用手法と組み合わせて様子を見る必要があります。
リファラル採用は社員の人間関係に頼った採用手法ですので、採用要件にマッチした候補者が何人も見つかるとは限りません。そのため、一気に大量の人材を採用するのは困難です。ある程度の人数を一気に採用したいという場合は、リファラル採用以外の方法が望ましいといえます。
リファラル採用は、採用を前提としていません。せっかく紹介してもらっても、選考過程で不採用となることもあります。紹介者と被紹介者のプライベートな人間関係に影響を及ぼすことがないよう、結果の通知やフォローには、通常の採用以上に気を配る必要があります。
被紹介者が採用された際、人材の配置によっては紹介者である社員とのあいだで馴れ合いが生じることがあります。
また、紹介者・被紹介者のどちらかが企業に不満や疑念を抱いた際、もう一方にそうした感情が共有されやすいことも注意すべきポイントです。最悪の場合、同時に退職に至ることも考えられるため、採用後の配属先は慎重に検討しましょう。
リファラル採用を実施する社員は、企業を正しく理解し、その強みや特徴を正確に他者に伝える必要があります。新卒入社の社員の場合、自分のことで精一杯になるため、リファラル採用に貢献するだけの余裕も、企業に対するエンゲージメントもまだ備わっていないことが多いです。
必然的に、リファラル採用を積極的に行うのは、ある程度の経験がある一定年齢以上の社員になります。ですから、紹介する友人・知人はどうしても同年代が多くなり、リファラル採用では若手を採用しにくいといえます。
リファラル採用を成功させるために、どのようなことを意識すれば良いのか解説します。ここでは、リファラル採用成功のコツを、5つ見ていきましょう。
リファラル採用は、その特性上、多くの社員の協力を得ることが大切です。まずは、制度の存在を広く社員に周知しましょう。入社時研修や全社会議、社内イベントなど、社員が多く集まる場を活用して、導入の理由や制度の概要、採用が成功した場合のインセンティブなどについて説明する機会を設けます。
併せて、紹介したい友人・知人が、社員が所属している部署以外に興味を示すことも考え、募集しているポジションの要件や応募方法をリアルタイムで可視化しておきます。社内のポータルサイトなどを活用すると、情報の一覧性、視認性が高まるためおすすめです。
リファラル採用には、社員の協力が不可欠です。物質的なメリットとして何らかのインセンティブがあると、人材を紹介したいと思う社員を後押しし、紹介の機会が増える可能性が高まります。
金銭的な報酬だけでなく、社内表彰、社内メディアでのインタビューなど、さまざまな方法で動機づけをし、紹介の促進と制度の浸透を図ります。
リファラル採用がうまくいったケースについては、下記の点を必ず確認するようにしましょう。自社の強みを抽出し、さらなる強化につなげることが大切です。
＜リファラル採用における成功事例の確認点＞
・紹介者が自社のどんな点をアピールしたか
・被紹介者は、自社のどこに魅力を感じたか
リファラル採用の制度が浸透するまでは、自社に対するエンゲージメントが高い社員を抽出し、リファラル採用への協力を依頼する方法が有効です。マネージャー層の推薦、自薦などで、アクティブな社員を募りましょう。
採用したいターゲット層に向けてブランディングを行い、自社で働くことの魅力を知ってもらうとともに、企業の価値を高める情報発信をします。自社への認知を高めておくことで、ターゲット層がリファラル採用の誘いを受けたとき、良いイメージを持っている企業であれば好意的に受け止め、自社で働いてみたい気持ちが動きやすいからです。
求める人物像を明確にしてターゲットを絞り込み、自社の特性や競合優位性を言語化してターゲットに訴求できるよう、自社のブランドイメージを設計しましょう。
例えば、特定の分野を専攻している学生がターゲットの場合は、サイシードの「研究室媒体」が有効です。学生が長く滞在する研究室に求人票やパンフレットを置くことで、企業の情報にしっかりとリーチさせることができます。
また、特定の大学の学生にアプローチしたい場合は、サイシードの「大学内媒体」がおすすめです。学食での食事の際に高い確率で目にするトレイに広告を入れたり、学食のテレビを利用して広告動画を流したりできるため、認知度向上の高い効果が期待できます。
理系採用の鉄板・研究室対策。ターゲットへピンポイントでリーチ可能
研究室内媒体
ターゲット校へのブランディングに最適。認知促進・興味喚起ができる
大学内媒体
さまざまな採用手法がある中、予算をかけずにできることから試してみようと、リファラル採用に着手したA社。直近数年の内定者の出身大学と、現在活躍している社員の出身大学を洗い出し、親和性の高そうな大学からリファラル採用を実施することにしました。
まずは、リファラル採用を円滑に進めるための土台づくりとして、サイシードの「研究室内媒体」と「大学内媒体」を導入し、自社の認知を高めていきました。
続いて、在職社員に人事予算として交際費を持たせ、自身が在籍していた研究室などの学生を集めて懇親会を実施。この際、事前に導入していた研究室内媒体や大学内媒体によって、認知している企業であるという点で学生の信頼を獲得したほか、学生との距離を縮める話題のきっかけとしても活用できました。
こうして、懇親会で深く話ができた採用対象者には、個別対応を継続。適度に連絡をとりながら企業への理解醸成を図り、ファン化を実現した上での選考や、より親和性が高い層への情報拡散につなげました。
うまく採用につながった成功事例については、全社で共有した上で対象を拡大し、組織でのリファラル採用を促進。リファラル採用を開始した当初、対象の大学は5つでしたが、現在は倍以上の大学で実施しており、毎年複数名は採用に至っています。
理系採用の鉄板・研究室対策。ターゲットへピンポイントでリーチ可能
研究室内媒体
ターゲット校へのブランディングに最適。認知促進・興味喚起ができる
大学内媒体
採用難の時代、信頼できる自社の社員が、「この人なら」と認める候補者を紹介してもらうリファラル採用。自社にマッチした人材を効率的に、かつ高い確率で採用できる手法として注目されています。そのリファラル採用を成功させるコツのひとつに、ターゲット層への自社の認知度向上が挙げられます。
自社の認知度向上には、サイシードが提供する「大学内媒体」や「研究室媒体」の活用がおすすめです。リファラル採用の確度を高めるため、大学内媒体や研究室媒体を利用してターゲット層の認知度向上にお役立てください。
理系採用の鉄板・研究室対策。ターゲットへピンポイントでリーチ可能
研究室内媒体
ターゲット校へのブランディングに最適。認知促進・興味喚起ができる
大学内媒体
サイシード提供の理系採用対策サービス資料は、以下のフォームからダウンロードが可能ですので、ぜひご活用ください。
キャリア教育の現状理解と企業がキャリア教育へ参加するためには？
評判の良い・悪いインターンシップとは？改善方法もお伝えします
