Recruiting
「マイナーな体育会出身学生」は狙い目？狙い目である理由やアプローチ法を解説します。
これまでの新卒採用の手法としては、新卒学生向けの就活情報サイトや求人サイトなどに情報を掲載して、学生たちのエントリーを待つことが主流でした。しかし、近年では企業が特定の学生へ直接アプローチする、「ダイレクトリクルーティング」という採用手法が注目を集めています。
ダイレクトリクルーティングを行う際には、メリットとデメリットを知り、正しく活用することが大切です。ここでは、ダイレクトリクルーティングで新卒採用を行うメリット・デメリットのほか、新卒採用を成功させるポイントと、実施する際の費用について詳しく解説します。
ダイレクトリクルーティングとは、企業の人事担当者などが、人材データベースがあるツールを使って求職者に直接アプローチする採用手法のことです。
まずは、従来の就活情報サイトへの掲載という手法とは別に、ダイレクトリクルーティングを取り入れる企業が増えてきた理由について見ていきましょう。
就活情報サイトの場合は、ネームバリューの低い企業の場合は、学生たちが自社に興味を持つどころか、自社を知らないということもあります。リクルートキャリアの「就職白書2021」（2021年2月）によると、企業側の新卒採用における課題は「自社認知度」が56.3％と、最も高い結果になりました。
これまでの採用手法では、企業としては、欲しい人材が自社を選んでくれるのを待つしかありません。さらに近年では売り手市場により、これまでの手法だけでは、自社に合う人材を確保することが難しくなっています。ダイレクトリクルーティングであれば、これまで接点を持てなかったような、学生に直接アプローチすることで、自社を選んでもらうチャンスを作ることができるのです。
インターネットの普及をはじめSNS、人材データベースといったITツールの発達も、ダイレクトリクルーティングが注目される理由のひとつとして挙げられます。例えば、TwitterなどのSNSを使えば自社の宣伝ができますし、自社サイト内に採用に特化したオウンドメディアを作ることも可能です。
このように、これまでは自社以外の採用媒体を利用しなければできなかった宣伝が、ITツールの発達によりみずから行うことができるようになりました。
それに伴い近年では、就活情報サイトで学生の母集団形成が減少していること、さらに新型コロナウイルス感染症の拡大防止対策により、就職活動のオンライン化が加速し、ダイレクトリクルーティングが注目されるきっかけになったといえるでしょう。
なお、ダイレクトリクルーティングを行う新卒採用サイトの「Offer Box（オファーボックス）」によると、学生の中でもダイレクトリクルーティングは広まっており、同サイトには約13万人の就活学生が登録しています。割合にすると、約3人に1人の学生が利用しており、その注目の高さが伺えます（2021年2月時点）。
学生からも注目度が高いほかに、ダイレクトリクルーティングにはたくさんのメリットがあります。続いては、ダイレクトリクルーティングのメリットを見ていきましょう。
従来の採用手法では、採用要件に合わなかった学生の適性検査や面接などの対応に社員のリソースがとられていました。ですが、ダイレクトリクルーティングであれば、アプローチする段階で自社に合う人材のみにターゲットを絞ることができます。
学生の人材データベースには、学歴や資格などはもちろん、「責任感が強い」「達成力がある」といった特性や行動のほか、フリーテキストで学生の経験やスキルなどを検索することができます。そのため、あらかじめターゲットを絞って人材データベース上で探すことにより、効率的に自社にマッチした母集団を形成することができるのです。
ダイレクトリクルーティングの場合、企業が欲しい人材を選ぶため、就職活動をしている顕在層に加え、就職活動前の潜在層へも直接アプローチできることがメリットです。
例えば、ネームバリューの低い企業の場合、学生が就職したいと考えている業界の企業であっても、その企業を知らないケースがあります。また、学生が希望している職種でも、業界が違うことで、従来の採用手法では学生から検討されない場合もあるのです。このような顕在層に企業側から直接アプローチすることで、自社を知ってもらうことができます。さらに、まだ具体的な就職活動を行っていない潜在層にも、企業側からアプローチすることができるのです。
企業からアプローチされると、学生としても自分が選ばれたという特別感が得られるため、自社をアピールするには有効な手段といえるでしょう。
採用する企業と採用される学生との両方が不幸になるのが、採用後にミスマッチが発覚することです。ダイレクトリクルーティングの場合、アプローチする際にターゲットを絞っているため、学生と綿密なコミュニケーションをとりやすい環境になっています。
また、学生側も企業側が提示した情報をもとに判断するほか、オファーをされた立場ですから、みずから応募した企業よりも聞きたい情報が聞きやすい環境といえるでしょう。オファーを受けた理由などから、企業と学生両者の志向のマッチングなど、相互理解を具体的に進められるため、採用後のミスマッチは起きにくいといわれています。
ダイレクトリクルーティングは、やり方次第で採用にかかるコストを抑えることができます。
例えば、就活情報サイトに広告を出した場合、1シーズン掲載すると最低でも50万～80万円程度のコストがかかり、1人も採用できなくても支払いが発生します。母集団を掲載できない場合は掲載期間が長くなり、コストが上がる可能性があるでしょう。また、就活イベントに出展する際も、イベントの規模によって異なりますが、出展費用や運営スタッフの費用のほか、移動費などで数十万～数百万円かかるのです。
ダイレクトリクルーティングの場合、人材データベースのサービスを使って行いますが、成功報酬型を利用することで採用費用が1名につき約数十万～90万円程度に抑えられるといわれています。人材データベースの利用料はかかりますが、従来の採用手法よりもターゲットを絞って行うことで、選定期間を抑えられる可能性があります。また、成功報酬型であれば、採用者がいなければサービス利用料のみの支払いになりますので、お試しでも始めやすいでしょう。
ダイレクトリクルーティングには多くのメリットがある一方、デメリットもあります。続いては、ダイレクトリクルーティングを実施するデメリットを見ていきましょう。
ダイレクトリクルーティングを実施するデメリットのひとつに、採用担当者の負担が大きいことが挙げられます。
採用担当者が自社で欲しい人材をデータベースからピックアップし、学生一人ひとりにアプロ―チをしていかなくてはいけないため、従来の採用手法よりも採用担当者の負担が増えます。
ただ、工数がかかるからといって、アプローチメールのテキストを使いまわしていると、学生に刺さるテキストにはなりません。一人一人に対して、カスタマイズしたテキストでアプローチするからこと、学生も自分をちゃんと欲しいと思ってくれていると心が動いて会ってみたいと思うことが多いです。
工数負担がかかるのは、予め承知の上で、導入を検討することをオススメします。
採用担当者は、どのようにしたら対象の学生が自社に興味を持ってくれるかを考え、適切な文面を作る必要があります。また、実際に学生に会った際に、単に自社をPRするだけでなく、学生を惹きつけるトーク（営業力）が必要とされます。自社を知らない学生に対して、自社をアピールして、入社意向を高めるためのコミュニケーション能力が欠かせないでしょう。
自社で活躍する人材にはどのような特徴があり、どのようにアプローチしていくのが適切かといった、トライ＆エラーでノウハウを得ていくしかありません。ですから、ダイレクトリクルーティングを行うのであれば、採用担当者にノウハウを構築する時間が必要です。
ダイレクトリクルーティングは、学生ごとに直接アプローチする手法ですから、採用担当者が複数いない場合は、一気に大勢の学生にアプローチするのが難しいという側面があります。
また、学生にオファーメールを出したからといって、必ずしも学生とコンタクトがとれるとは限りません。優秀な学生はほかの企業からも求められることが多いため、企業からのアプローチが集中することもあります。特に、大学3年の10月くらいからは、各企業が一斉にアプローチを開始する時期です。このような時期にオファーメールを出しても学生側からすれば情報過多の状態ですから、ほかの企業のオファーメールに埋もれてしまうこともあります。また、学生も複数のナビサイトやオファー型サービスを併用し、各企業からのメールも増えていきます。そのため、もし多くの接点形成が必要であれば、従来の採用手法と並行して行う必要があるでしょう。
機電系やAI専攻の学生など、自社が課題とするセグメントへの“質的な”アプローチ“がオファー型サービスでは向いています。
登録している学生からすると、企業からオファーが来ると“特別感”があるため、とりあえず話を聞いてみようという動機が発生しやすいです。それは企業からするとメリットもあるのですが、その“とりあえず感”を破らないと、自社に興味をもってもらい選考につなげることができません。
また、通常の採用プロセスではインターンシップ/会社説明会/面接などを通じて、社員や他の学生との交流を通じて段階的に企業への志望度が醸成されていきます。
オファーサービス経由で、複数回面談での内定出しは、内定までのフローを短くでき、効率的になるメリットもありますが、学生が“志望度”が実は高まってないままなんとなく受けているケースもあり、そうした学生からは内定辞退される可能性が高くなります。
アプローチできる対象は限らているため、知名度を上げて企業認知度向上を図るのには向いていません。また、上記でも触れた通り、多くの学生を採用するのにはオファーサービスは向いていません。
採用目標人数達成に課題を感じられているターゲットとなる学生からエントリーをもらえるように、知名度向上や母集団形成を打ち手の1つとして考慮することも必要です。
ダイレクトリクルーティングのメリットとデメリットを踏まえた上で、新卒採用を成功に導くためには具体的にどのようにすればいいのでしょうか。
ここでは、ダイレクトリクルーティングを成功させるためのポイントを、6つご紹介します。
まずは、現在行っている新卒採用で何が課題なのかを洗い出し、それを解決する手段としてダイレクトリクルーティングが最適なのかを検証することをおすすめします。
例えば、従来の採用手法では、「費用がかかる」というだけで、新卒採用自体に問題がないのならば、コストを下げる努力をするのもひとつの手です。
また、ダイレクトリクルーティングには、採用担当者に負担がかかることやノウハウが必要といったデメリットがあります。ですから、ダイレクトリクルーティングが課題を解決するために最適かどうかを、事前にしっかり見極めるようにしてください。
ただし、自社にとって必要なAI人材や機電系人材になりうる学生は、一般的な採用手法ではなかなか接点を持てないことが多いです。そのため、採用担当者に負担がかかるというデメリットはありますが、投資対効果があると判断して利用するのも手でしょう。
ダイレクトリクルーティングでは、自社にマッチした学生を効率良く採用できるメリットがあります。ですが、そもそもどのような学生が自社にマッチするのかを明確にしておかなければ、アプローチをする学生を選定することが難しくなりますし、学生にもなぜ採用をしたいのかという熱意が伝わらなくなってしまいます。
そのため、自社が新卒採用で欲しい人材には、どのようなスキルや志向の人がマッチするのかといった人物像を、明確にしておくといいでしょう。
ダイレクトリクルーティングは、ターゲットとなる学生を絞ることで効率的に選定ができる一方、学生とコミュニケーションをしっかりとらなくてはいけないため、すぐに結果が出る採用手法ではありません。結果として、ダイレクトリクルーティングを始めた初年度は、かけたリソースや費用に対して成果を得られないこともあるでしょう。
ですが、採用担当者に知識やノウハウが蓄積されれば、ダイレクトリクルーティングの成功も期待できます。すぐに結果を求めるのではなく、中長期的な視野で臨むことをおすすめします。
前述したように、ダイレクトリクルーティングは、これまでの採用手法に比べて、採用担当者の時間が取られますので、専任の担当者を決めておくといいでしょう。また、学生にアピールする上では、学生との連絡は迅速かつ綿密に行う必要があります。複数人の担当者が入れ替わりで連絡をとるよりも、専任の担当者がついたほうが信頼関係を築きやすくなります。
また、ダイレクトリクルーティングを運用するためには、アプローチする学生の選定や進捗状況、面接の日程調整などの情報を管理することも大切です。
ダイレクトリクルーティングを行って、学生に自社を知ってもらうためには、社員の協力を得ることが大切です。例えば、大学のOBやOGがいれば、そのつながりを利用したり、社員がSNSなどを用いて自社を宣伝したりすることで、実際に働く人の声が、企業を安心して選ぶ材料のひとつとなるでしょう。
実際にオファー後の面談でOBOGの方に同席してもらい、親近感を感じてもらうの手法のひとつです。
ダイレクトリクルーティングという手法だけにとらわれず、自社を選んでもらうきっかけづくりも併せて行うことが大切です。また、このような情報発信は一過性のものではなく、継続して発信することで、企業のブランディングや知名度アップに貢献します。
ダイレクトリクルーティングの場合、就職活動をしている顕在層のほか、まだ就職活動を行っていない潜在層の学生とコミュニケーションをとることで、採用に至るケースがあります。その場合、オファーメールから直接アプローチをして面談などのプロセスに進むため、企業説明会やインターンシップなどを挟まない場合もあります。
結果として、学生の企業に対する志望度が醸成されにくいため、最初は特別に選ばれたという高揚感を持っていたものの、それが薄れていき内定辞退に至るケースがあります。ダイレクトリクルーティングを行っている場合、内定後のフォローなどは定期的に行いましょう。
ダイレクトリクルーティングは、欲しい人材が来るまで待つしかなかった企業にとっては、自社を積極的にアプローチできる採用手法といえます。ですが、ダイレクトリクルーティングを行うには、自社に合った人材のターゲットを明確にするほか、採用担当者のリソースやダイレクトリクルーティングのノウハウが必要です。
新卒採用支援事業や理系学生用のイベント企画・運営などを行っているサイシードには、理系、国立、上位校中心の会員サイト「UNIGRAB」があります。UNIGRABは、就活情報サイトとダイレクトリクルーティングの中間型のサイトで、大学や専攻、志望業界や志望職種、希望勤務地、帰省先、インターン参加やOB・OG訪問実績などでターゲットを選定して対象者へ一括チャット配信することができます。UNIGRAB内でメールよりも気軽に学生と連絡がとれることが特徴です。
UNIGRABには、理系に特化した国立・上位校の学生が登録されており、学生の質を担保した母集団を形成できます。実際に、サイシードのサービスを利用している企業様からも、「国立大学などバランスのいい学生とのマッチングができる」「選考などアクションにつながる学生が多い」といった声をいただいております。
また、会社情報や動画を掲載し、サイト内で『第二採用サイト』のように活用することができます。UNIGRABの会員データベースからチャット一括配信をすることで自社の動画へ誘導を図り、チャットでQA対応するなどして学生へ興味喚起することができます。
興味を持ってくれた学生と1to1のチャットを継続して、コミュニケーションをとりながら採用活動も行えます。サイシードのイベントに参加するとUNIGRABの基本料金は無料になり、チャット費用は3ヵ月で10万円～と、とてもリーズナブルですので、まずはUNIGRABの資料をダウンロードしていただき、ご検討ください。
UNIGRABの詳細につきましては、以下をご覧ください。
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