Recruiting
「マイナーな体育会出身学生」は狙い目？狙い目である理由やアプローチ法を解説します。
新卒の採用活動で、自社にマッチする人材を獲得するには、質の高い母集団を形成させることが成功のカギをにぎっています。しかし、大きな母集団を形成できたとしても、ターゲットと異なる学生ばかりが集まった場合は選択肢が狭く、また余計な工数もかかってしまい、採用活動がうまくいかなくなるでしょう。そのため、母集団の質を意識することは、採用活動においてとても重要なことなのです。
ここでは、質の高い母集団を形成するメリットやおすすめの採用手法のほか、母集団を形成させる際の注意点を詳しく解説します。
母集団とは、統計学で使われる用語で、「検討の対象となるアイテムやデータ全体」のことです。新卒採用で母集団を形成するということは、「自社にエントリーしてくれる学生の集団を作ること」を意味します。
自社へのエントリー数が多ければ、豊富な人材の中から採用者を選ぶことができます。さらに、その母集団が自社にマッチする質の高いものであれば、採用活動ではとても有利に働くのです。
質の高い母集団形成とは、自社とのマッチングが良く長く働いてくれることが想定できる、具体的なことで言うと自社で必要とする知識やスキルを持っている学生を集めるということです。例えば、どんなに優秀でも、機械工学の知識を持つ学生が欲しいのに、電子工学を専攻している学生が応募してくれば、マッチ度としては低くなってしまいます。専攻学科が異なっていても、応募者の特性によってはポテンシャル採用になるかもしれませんが、極端にターゲットと異なれば採用するのは難しいでしょう。そこで、近年では、ただ母集団を作るのではなく、ダイレクトリクルーティングといった採用手法を用いて、質の高い母集団形成をすることが注目されているのです。
ダイレクトリクルーティングについて、詳しくは下記の記事をご確認ください。
ダイレクトリクルーティングで新卒採用を行うメリットや費用を解説
2020年はコロナ禍の影響で、会社説明会や企業セミナーがオンライン形式で行われるようになり、気軽にエントリーできるようになりました。キャリタスリサーチ「キャリタス就活2022 学生モニター調査結果」によると、学生たちの就職活動の方針として、「気になる企業にはとりあえずエントリーする」を選んだ2022年の卒業予定者は67.7％で、昨年よりも2.2％増えています。
企業としては、母集団の数が増えるのは歓迎するところではありますが、気軽な気持ちでエントリーされた場合、自社とのマッチ度が低いことや内定辞退の可能性が高くなることが予想されます。そのため、採用活動においては、母集団の量と質のどちらも大切ですが、両方を理想どおりに叶えるには、テクニックが必要となるでしょう。
■学生たちの就職活動の方針
質の高い母集団形成を行うことは、企業にとってたくさんのメリットがあります。ここでは、具体的な母集団形成のメリットについて見ていきましょう。
何人採用するかといった採用計画は、企業が成長する上では欠かせないものです。採用活動において、就活情報サイトは、母集団を作るための大きな媒体である一方、なんとなく人を集めているだけでは採用活動が長期化しますし、そこから何人採用に至るかといった計画を立てることは難しくなるでしょう。しかし、質の高い母集団を形成できれば、内定につながりやすい学生が集まりますので、目標人数に合わせて計画的に採用活動を実施しやすくなります。
企業では、採用活動における費用を計上する必要があります。質の高い母集団が形成できている場合、その中から何人確保できるかといった予測を立てやすく、計画的に採用活動ができます。計画が立てられれば、適切な採用コストを計上できるようになるのです。
なんとなく人を集めるという意識で、就活情報サイトに求人を掲載するだけでは、採用コストが見込みづらいですし、人材紹介会社に頼った場合、1人あたりの採用コストが高くなってしまうので注意が必要です。
自社で活躍するためのスキルや知識があり、社風に合う質の高い母集団は、入社後の定着率が期待できます。自社と学生とのマッチ度が低い場合は、職場で働くことが苦痛になって、早期退職してしまう場合があるのです。
質の高い母集団を形成するためには、ただ数を増やせばいいというわけにはいきません。続いては、質の高い母集団にするための注意点をご紹介します。
質の高い母集団を形成する上で、自社の採用ニーズにマッチした学生を集めることが大切です。そのためには、どのような知識やスキルを持つ学生が必要なのかを洗い出します。
また、企業が成長していくにあたって、今後どの部門を強化したいのか、どのくらいの人員が必要なのかといった企業の成長戦略も併せて、採用ニーズを考えましょう。
オンラインでしかアプローチできない学生層もあれば、逆にオフラインのみでしかアプローチできない学生層もあります。また、オンライン/オフラインでは学生の特性が違うので、その点を考慮する必要があります。
短期的には、定量的な効果を実感しやすいオンライン施策も必要ですが、効果がみえづらくても中期的な観点でオフライン施策も実施することで、使い分けていく必要があると言えます。
① オンライン施策
◆施策の観点
・どちらかというと能動的アプローチが可能
・施策が定量化できるので、費用対効果の計測が可能
◆集まる学生のタイプ
・意識高い『風』、ミーハー層が多い
・短期的キャリア志向が強い、情報に流されやすい層が多い
・活動的で多くの企業接点を持つので競合が多い
・マッチングや定着率に不安を残す
・どちらかというと能動的でアクティブな学生が多い
② オフライン施策
◆施策の観点
・どちらかというと受動的な施策
・オンラインとの比較で定量化できない分、非効率と捉えられがちで効果が見えにくい
◆集まる学生のタイプ
・就活意識は高くないが、ポテンシャル高い層が多い
・友達やコミュニティを大事にして、チーム志向の学生を集めやすい。
・長期的キャリア志向が強く、情報に流されにくい。
・競合が比較的少ない、マッチングや定着率が高い
母集団を形成させる採用手法には、多くの種類があります。どの採用手法にもメリットやデメリットがありますから、自社に最適なものを選ばなければ、ただリソースやコストがかかるだけになってしまうでしょう。
母集団を形成する採用手法の種類やそれぞれのメリット・デメリットを理解した上で、自社に合ったものをうまく取り入れてください。
どのような母集団を形成させるにせよ、学生が動き出すタイミングを意識することは大切です。
例えば、6月に行われる夏のインターン募集を開始する時期なのか、10月以降に大学の就職ガイダンスや業界研究セミナーがある時期なのか、3月の合同企業説明会などが行われる時期なのかといったタイミングを意識しましょう。
質の高い母集団形成は、効率的な採用活動を行うために大切ですが、具体的にどのように母集団を形成していけばいいのでしょうか。ここでは、母集団を形成するための採用手法と、それぞれのメリット・デメリットをご紹介します。
インターネットの普及に伴い、就活情報サイトに求人情報を掲載することは、スタンダードな採用手法のひとつとなりました。
就活情報サイトのメリットは、幅広い層に向けて広くリーチしやすいことや、情報更新が容易なことです。
一方、デメリットは、応募がなくてもサイトの掲載料がかかることや、応募者が必ずしも自社の求める人材とは限らないことが挙げられます。
特に、大学生は自分が知っている業界や企業を中心に応募する傾向があるため、企業の知名度によってエントリー数が大きく左右されます。エントリー数が増えない場合、就活情報サイトの運営会社からバナー掲載や広告といったさまざまな提案があるかと思いますが、その際は自社がターゲットとする学生が見つけてくれる広告なのかをしっかりと見極めるようにしましょう。
また、昨今以前に比べるとナビサイト内で検索して直接的なエントリー数が減ってきており、ナビサイトが形骸化している傾向もあります。理由としては3つ挙げられます。1つ目は新卒の採用支援サービスが多種多様化、SNSなどからも情報取得が行われナビサイトで検索して企業を探す必要性が少なくなってきていること、2つ目は理系学生や上位校の学生は3月採用広報解禁前の早期から積極的に動く学生が多くなっており、3月エントリー時には業界や企業を絞っていること、3つ目は売り手市場のため、学生は知名度の高い人気のある企業にだけエントリーして、幅広くエントリーする傾向が買い手市場の時に比べて低くなっていることが挙げられます。
就職や転職を斡旋する人材紹介会社の中には、新卒学生の紹介を行う会社もあります。
人材紹介会社を利用するメリットは、募集条件をもとに、自社の採用担当者が労力をかけずに人材を紹介してもらえることです。また、人材紹介会社は、最終的に採用に至らなければ、コストがかからないことが一般的です。
デメリットとしては、人材紹介会社を通じて採用した場合、紹介料などの採用コストがそのほかの媒体に比べて高くなることや、採用に関するノウハウを自社で蓄積できないことが挙げられます。さらに、PRを強化するわけではないため、企業の知名度は上がらず、エントリー数を増やす仕組みが構築できないといった点もあるでしょう。
就活イベントは、多数の企業が集まる合同企業説明会などに参加して、学生に自社について宣伝できる採用手法です。
就活イベントのメリットは、自社の雰囲気や魅力を、学生に直接アピールできることなどが挙げられます。また、就活イベントは、理系向けやITエンジニア向けといった専門性に特化したものから、専門性を問わない大型イベントまで千差万別です。
自社のターゲットに適したイベントを選択することで、適切な母集団形成の場として活用できます。
デメリットとしては、イベントの規模が大きい場合、自社の知名度が低いと、自社に人が集まらない可能性があることです。そのほか、採用できなくてもイベント出展料が必要なこと、自社にどのような学生が集まるかがわからないことなどが挙げられます。
企業の採用担当者が大学に訪問し、信頼関係を築くことで、合同企業説明会に参加させてもらったり、構内に求人票を置いてもらったりすることができます。
大学訪問のメリットは、構内や研究室に求人情報を設置できれば、直接ターゲットとしている学生たちの目にふれるため、自社を知ってもらう機会が増えますし、就職支援課のキャリアアドバイザーが、相談に来た学生に直接求人を紹介してくれることもあります。
場合によっては、学内セミナーへの出展の招待をいただくこともあります。
特に、理系人材の採用においては、社員の中に大学のOBやOGがいれば、その伝手を活用することで研究室との関係を築きやすくなり、研究室内での説明会などの機会が得られることもあるのです。
また、大学側が広報に協力してくれるため、就活情報サイトに掲載したり、合同企業説明会に出展したりするよりも採用コストを抑えられることや、大学や研究室の教授から学生を推薦してもらえることなどもメリットとして挙げられます。大学との信頼関係が良好であれば、次年度も継続的に安定した採用が見込めるでしょう。
大学訪問のデメリットは、大学との関係構築に時間がかかることや、信頼関係を築くのが難しいことが挙げられます。
大学訪問について、詳しくは下記の記事をご確認ください。
大学訪問で新卒採用を成功させるために、企業が知っておくべきこと
リファラル採用は、社員から人材を紹介してもらう採用手法です。新卒採用においては、大学の後輩たちの顔を知っている入社1～3年目の社員から紹介を受けるのがおすすめです。
リファラル採用のメリットは、社員からの紹介のため、客観的な意見から紹介者の能力が聞けることや信頼を置きやすいほか、採用コストが抑えられることが挙げられます。学生側にとっても、先輩が働く会社であれば、実際に働く人の声が聞けることや、知っている人がいるという安心感につながりますので、良い人材がいる場合はとても有効です。社員に能動的に動いてもらうために、リファラルで採用されたら、報酬を支払うなどのインセンティブを設けている企業もあります。
デメリットとしては、紹介された人材が不採用になった場合、紹介者が気まずく感じて、人間関係が悪化する場合があることです。そうならないためには、不採用になることもあると理解してもらった上で、協力してもらうと良いでしょう。なお、リファラル採用は偶発的に社員から紹介が起こるシステムなので、母集団形成には向いてないと言えます。
ダイレクトリクルーティングは、サービス提供業者のデータベースを使って企業の担当者が積極的に人材にアプローチしていく採用手法です。母集団形成をするというよりは、自社のターゲットに合った学生一人ひとりに対して、メールやチャットツールを使ってスカウトすることになります。
ダイレクトリクルーティングのメリットは、自社が求める人物像を積極的に探せることや、自社の知名度がなくても学生に直接アプローチすることで、興味を持ってもらう機会ができることです。なお、学生にアプローチする際に、自社の説明やオファーの理由を伝えるなど、相互理解を深める機会が多いため、入社後のミスマッチが起こりにくいともいわれています。
デメリットは、採用担当者が学生1人にかける時間が多くなることや、学生に対して効果的にアプローチするテクニックが必要になることです。そのほか、インターンシップや説明会で接点を持った学生に比べると企業理解が浅くなったり、志望度の醸成ができずに内定辞退が多くなったりする傾向が挙げられます。
ダイレクトリクルーティングについて、詳しくは下記の記事をご確認ください。
ダイレクトリクルーティングで新卒採用を行うメリットや費用を解説
オンライン説明会は、インターネットを使ってオンライン上で自社の会社説明会を行う採用手法です。
オンライン説明会のメリットは、会場費用などのコストや運営にかかる人的リソースが削減できることが挙げられます。また、居住エリアに関係なく参加できますので、地方の学生にもリーチしやすくなります。
デメリットは、オンライン説明会の内容が良くなければ、すぐに退出されてしまうことや、参加者の反応がわかりにくく、一方的なコミュニケーションになってしまうことです。また、オフラインの説明会の後に行える現場見学ができないため、会社の魅力を十分にアピールできないこともデメリットになるでしょう。
機電系学生の採用について、詳しくは下記の記事をご確認ください。
機電系学生を採用するために企業がアピールすべきポイントとは？
自社サイトに採用専用のページを設けたり、採用サイトを立ち上げたりして母集団を形成する方法があります。
自社サイトを活用するメリットは、多数の情報を掲載できますので、サイト上でしっかりと自社の魅力をアピールできることです。オウンドメディアにすれば、より気軽に自社の情報を伝えることができるでしょう。また、就活情報サイトなどと併用すれば、応募者の増加が見込めます。
自社サイトを活用するデメリットは、企業や自社サイトの知名度がなければ、訪問を集めることが難しいため、母集団を形成できない可能性があることです。また、採用サイトを制作する費用や、運用する人的リソースが必要になります。
大学の推薦経由で、理系学生を採用することができます。基本的に、推薦はまず企業が大学に推薦募集の要項を提出します。その後、大学から理系学生に推薦枠の公表を行います。時期として、国立大学は3月1日からの受付開始が多いようです。基本的には学生は、推薦枠は1人1社までしか応募することができません。
企業側のメリットとしては、推薦経由で応募が来た学生は内定辞退をする可能性が低いので、採用人数の担保に活用しやすいことが挙げられます。特に売り手市場でなかなか母集団形成すらままならないときには、推薦が増える傾向があり、2000年代や2013年以降の売り手市場では企業の推薦活用が増えたようです。
また、大学/専攻を選択して募集をかけられるので自社の採用要件に合う学生からの応募が期待できます。
デメリットとしては、推薦枠の募集においては人気のある企業に集中する傾向があり、知名度が低い企業は、推薦枠を設けたけど結局応募が無かったというリスクがあります。推薦枠での採用枠を空けておく必要があるので、その間に他の学生が採用できたかもしれないという機会損失のリスクもあります。
また、要件に合わない学生でも大学からの推薦のため、無下に落とすことができないのもデメリットの1つと言えます。（昨今は、推薦の内容によっては落としても問題ないという傾向が出てきているようです。）
上記を踏まえ、トヨタ自動車は2022年卒対象の学生から推薦での採用を取りやめて、より多様な人材を確保する採用方針に切り替えたようです。
学生になじみ深い、TwitterやInstagramといったSNSを活用して企業宣伝を行うことで、母集団を形成することができます。
SNSのメリットとしては、自社サイトを運営するよりもコストがかからないほか、情報の拡散力が高く、成功すれば企業の認知度がアップすることなどが挙げられます。また、自社サイトの採用ページと異なり、社員の働いている様子や何気ない社内の様子などを投稿しやすいため、学生側にとっても社風や社内の雰囲気がつかみやすいでしょう。
SNSのデメリットとしては、継続的に情報発信を続けなければならないことや、評価されないコンテンツでは、誰にも見てもらえないことなどが挙げられます。
また採用を目的としたSNS広告(LINE/twitter/Instagram)も1つの手段になってきております。
メリットとしては、上記のようなコンテンツを日々更新する必要がないので工数がかかりづらいことや、
効果を定量化して広告のPDCAを回せること、属性や趣味志向性を元にしたターゲティングができることが挙げられます。
デメリットとしては、広告運用の工数がかかったり、業者に依頼する場合は手数料も上乗せになること、
また興味のないユーザーがクリックしても料金が発生してしまいます。
4大マス広告（TV/新聞/雑誌/ラジオ）や交通広告等を活用した広告媒体です。
メリットとしては、幅広く多くの方に届けることができるので、親世代から高校生以下の世代まで幅広く認知・一定の信用を得ることができます。
また、九州地区での採用を強化したいから九州地区限定で配信するなど、採用立地を選択して広告出稿ができるため、エリアマーケティグの実施には向いていると言えます。
ターゲット大学の大学生が利用する駅に駅内広告を出稿して、社名認知形成を図るのは王道施策の1つと言えます。（※2021年5月時点は、授業もオンラインが多いため学生の通学が減っているため例年よりも効果がみえづらくなっているかもしれません。）
デメリットとしては、TVを筆頭に4大マス広告は年々若年層の利用率が下がってきているので、ターゲットである大学生に訴求しづらくなっていること、マスへの広告になるため対象としたい大学生以外の世代にも広告が発信されてしまうことや、金額が非常に高いので採用予算だけで賄うのが難しいことが挙げられます。
学食内で使われるトレイやデジタルサイネージを活用して特定の大学構内や学食内での広告展開ができる広告。特定のターゲット大学に対して重点的にPRできるのと、当然ですが対象のターゲット大学の学生しかいないので、確実に広告を届けて認知してもらえるのが最大のメリットです。
ターゲット校へのブランディングに最適。認知・興味喚起からアクションへつなげる
大学内媒体
特定の研究室に絞って、求人票・パンフレット・ノベルティなどを届けることができる広告です。
「機電系」「情報系」「AI系」など特定の専攻に対して効率的にPRできるのがメリットです。
理系学生の属性を踏まえて利用率の高いノベルティを活用することで興味をもってもらったり、認知を高める効果もあり、研究室に在籍する就職対象学年以外の学生や教授にも認知向上を図ることができます。
また、ウィズコロナの時代においては大学の授業もオンラインが多くなっており、大学生の通学は通常時に比べれば減少しております。しかし、理系学生（主に修士以上）においては研究は研究室でしかなかなかできないため、研究室に配属されている理系学生は週4～5日は研究室に通っております（2021年6月時点）。
特に研究室に配属されると、研究が忙しくてなかなか研究以外のことに時間を割くことができず、就職活動も非常に限られた時間での活動を余儀なくされます。そうした点からも、理系学生は研究室に届く採用情報を企業を知るための情報として非常に重宝してくれる傾向があるようです。
よって、理系学生に確実にアプローチできるという点は1つ大きなメリットと言えるでしょう。
理系採用の鉄板。高滞在率の研究室を狙って深いリーチを！
研究室内媒体
質の高い母集団を形成することは、企業の採用活動にとって重要です。ですが、どのような採用手法をとるにせよ、まずは学生に自社を認知してもらうことが大切です。また、質の高い母集団を形成させるにはひとつの方法ではなく、複数の採用手法を組み合わせながら行うとより効果的でしょう。ただし、採用担当者の負担がかかりますので、採用支援業者をうまく活用することをおすすめします。
新卒採用支援事業や理系学生用のイベント企画・運営などを行っているサイシードでは、企業様のニーズに合わせて、理系や上位校に特化した学生へのさまざまなアプローチ方法をご提案できます。例えば、サイシードは全国14,000件の研究室リストを持っており、「MARCH以上の大学」「機械系」といったセグメントをした上で、研究室に直接求人票や採用パンフレットを送ることが可能です。
理系採用の鉄板。高滞在率の研究室を狙って深いリーチを！
研究室内媒体
また旧帝や地方大学限定型イベントや理系学生に特化した様々なイベントも開催しております。
学生へ多くの事前認知の機会を提供。知名度偏重を軽減する様々なプログラム。
業界研究·インターンイベント/合説/座談会
サイシード提供が提供する母集団形成のためのサービス資料集一覧を以下のフォームからDLが可能です。
採用施策一覧の整理にもなるかと思います。導入の参考に是非ご活用ください。
キャリア教育の現状理解と企業がキャリア教育へ参加するためには？
評判の良い・悪いインターンシップとは？改善方法もお伝えします
