Recruiting
「マイナーな体育会出身学生」は狙い目？狙い目である理由やアプローチ法を解説します。
採用戦略とは、企業が自社の求める人材を獲得するための戦略のことです。
「求人票を公開して応募を待つ」といった従来型の採用活動では優秀な人材の獲得が難しくなっている今、
「どのような人材を採用したいのか」という方針を定め、戦略的に活動していく必要があります。
ここでは戦略設計から戦術策定、実行後の見直しポイントまでまとめて解説します。
採用戦略を立てる上では、まず外部環境を理解しておくことが必要です。
採用広報や採用選考の解禁日を定めたいわゆる「就活ルール」は、
現在は政府と大学が主導する形で維持されているものの、ほとんど形骸化しているのが現状です。
「3月1日広報解禁・6月1日選考開始」とされているものの、実際には3月1日以前に
説明会が開かれるケースも多く、選考に関しても実質的に前倒しして行われることが多くあります。
また、2022年4月18日には、経団連が政府に新たな要望を出しました。
これまで政府は「選考前に学生情報を利用しないこと」を求めてきましたが、それに対し、
「就業体験を伴うインターンシップの勤務評価を、6月の採用選考開始以前に行われた分についても、採用選考に利用できる」よう改正を求めるものです。（※）
この内容は経団連が大学と合意した内容であり、政府が要望に応えた場合、早期化に拍車がかかるでしょう。
（※参照元：毎日新聞https://mainichi.jp/articles/20220418/k00/00m/040/118000c）
現在、新卒採用市場は学生優位の「売り手市場」です。
リクルートワークス研究所の発表によると、「2022年卒の大卒求人倍率は1.50 倍で新卒採用は底堅く、コロナの影響は限定的」とされています。
また、これまで少子化問題が深刻化する中でも大学進学率が伸びることにより、
新卒採用、つまり新規大卒者の人数への影響は相殺されてきたのですが、
2022年卒からいよいよ新規大卒者の人数が減少に転じています。
新卒採用市場は、自社の母集団どうこうではなく、そもそもの対象者自体が減っており、厳しい採用競争は不可避と言えるでしょう。
戦略立案では、大目的から詳細の施策へと落とし込んでいく順序が大切です。
採用戦略を立てる流れを見ていきましょう。
採用戦略は採用担当や人事部門だけで考えるものではありません。
会社の中身は「人」に他ならず、どのような人材を採用するのかは会社の将来に直結する非常に重要な課題と言えるでしょう。
中期経営計画や事業計画を把握し、「そもそもなぜ新卒採用をするのか？」という目的を経営視点で整理する必要があります。
目的の定義を丁寧に行うことで、なぜ中途採用やその他の採用経路ではなく新卒採用なのかが明確になり、新卒採用で目指すもの、求めるものを考えやすくなるでしょう。
自社に合った人材を採用するためには、求める人物像を言語化し社内で共通認識を持っておくことが大切です。
今後拡大したい事業ではどのような人物が必要なのかなど、会社の事業戦略に沿って、
どのような人物を採用したいのかしっかり検討しましょう。
その際、「カンペキな人物」を求めてしまわないよう、人材要件の優先順位を付けることにも注意が必要です。
経験やスキルなどの観点で求める要素を洗い出したら、それらを「必須条件」「歓迎条件」に分けていくと整理がしやすいでしょう。
また、能力面だけでなく、価値観など人物面についても求める姿を具体的に抽出していきましょう。性別や年齢、居住地、家族構成、学校や前職での経験、趣味、ライフスタイルなどの情報を具体的に設計するペルソナを作り上げていくことで、より明確な「求める人物像」を設定することができます。
数ある企業の中から候補者に自社を選んでもらうためには、自社の魅力や強みをいかに伝えられるかが重要です。
まずは3C分析（ターゲット人材／競合／自社）などのマーケティングフレームワークを活用して、自社のポジションを客観的に把握しましょう。
そして整理した情報の中から、魅力や強みとして訴求できる内容を洗い出しましょう。
訴求内容やメッセージを決定する際には、自社の採用ターゲットに響く内容となっているかに注意して進めていきます。
採用目的、求める人物像、訴求内容の整理ができたら、次は採用手法、媒体の選定を行います。
採用を急ぐあまりこの「方法」の部分から取り掛かってしまうと、後になって人材のミスマッチなどが起こりやすくなります。
採用戦略を立てる際は、必ず上位概念から下方展開していくようにしましょう。
採用手法は年々多様化しており、従来のような求人媒体や大規模採用イベントだけでなく、
ターゲットを絞ったイベントや、大学限定で出稿可能な採用広告、ダイレクトリクルーティング、リファラル採用、SNSの活用など様々な選択肢があります。
全体の採用スケジュールを見通しながら、どの時期に、どのチャネルで、どのようにターゲットへアプローチしていくのかを計画しましょう。
特に媒体の選定にあたっては、ターゲットとの相性を考慮して選択することが大切です。
媒体ごとにリーチできる層はそれぞれ異なるため、自社のターゲットにとって活用度が高い媒体を選定することがポイントになります。
例えば、理系学生を採用したい場合、理系学生が多くの時間を過ごす「研究室」を攻めることが効率的です。サイシードでは、大学や専攻を絞って、アプローチしたい研究室だけに求人票や採用パンフレットを送付できるサービスを提供しています。
詳細は以下からご確認いただけます。
理系採用の鉄板・研究室対策。ターゲットへピンポイントでリーチ可能
研究室内媒体
採用競争が激化する中、内定辞退に悩む企業も多いでしょう。
採用戦略を立てる際には、候補者集め～内定出しまでだけでなく、内定出し後、内定承諾後のフォローまで検討しておくことをおすすめします。
優秀な学生は複数社から内定を獲得するケースが多いので、納得して自社を選んでもらうための情報提供が欠かせません。
選考中にしっかりと対話を深め学生の不安点を解消してあげるのはもちろん、
内定者懇親会で同期や先輩社員と交流し、入社後の雰囲気や業務の魅力などを具体的にイメージできる機会を設けましょう。
採用戦略を立てたら、実行しながら、適宜振り返りを行い改善を図りましょう。
採用活動は大きく分けると「母集団形成」「選考・面接」「内定出し」「内定者フォロー」の4つのフェーズに整理できます。
各フェーズを見直し、どの段階がボトルネックになっているのかや、各段階でどのような改善ができるかを検討しましょう。
新卒採用における母集団形成では、「まずは知ってもらうこと」が非常に重要です。
そのためには様々な媒体や業界研究セミナーなどのイベントを通じて、学生に自社を知ってもらう機会を作らなければなりません。
ただ、「とにかく多くの人に知ってもらうこと」を目標にしてしまうと、全体的な認知度の向上は期待できても、良質な母集団形成につながることは期待できません。
自社の求める人物と出会える確率の高い、つまりターゲット層が使っていそうな媒体やイベントを選ぶことが非常に重要です。戦略立案の「だれに（求める人物像の設定）」「なにを（訴求内容の検討）」の部分が曖昧なために、適切な媒体（「どうやって」）を選べていないケースも少なくないため、改めて自社のターゲットを定義し、ターゲットにマッチする媒体やイベントを検討しましょう。
説明会や一次選考の参加人数自体は計画通りであるのに選考途中の辞退の多さに苦戦している場合は、選考プロセスの見直しが必要です。
選考プロセスを通じて自社を選んでもらえるよう候補者体験を高められているかを見直しましょう。具体的には、自社の強みや、働く場所としての自社の魅力を適切に伝えられるよう面接に関わる社員間での意識統一を図ったり、面接官の言動で学生に悪い印象を与えることのないようしっかりトレーニングをしたりすることが大切です。
また、選考プロセスに時間がかかりすぎると学生の心が離れる一因となるため、迅速に進められるよう体制を整えましょう。
辞退率の高さではなく通過率の低さが課題の場合は、自社や業界への理解不足が要問題なのか、候補者のスキルが問題なのかなど、要因を見極めましょう。「理解不足」が要因なのであれば、説明会や各選考プロセスにおいて自社について分かりやすく学生に伝えられているかを見直し、候補者のスキルが問題なのであれば、母集団形成のフェーズを見直しましょう。
採用戦略を立てることは、自社の採用の目的や、欲しい人材、欲しい人材に伝えたい自社の魅力を明確に言語化する作業であり、良質で効率的な採用活動につながります。
具体的な採用手法や媒体は様々なものがありますが、それぞれのメインターゲットが異なります。
サイシードでは、有象無象ではなく、自社のターゲットに合った学生との接点を作ることをご提案しています。ピンポイントアプローチが可能な研究室媒体や、大学単位でPRが可能な大学内媒体、大学別／志向セグメント型イベントなどありますのでぜひお問い合わせください。
理系採用の鉄板・研究室対策。ターゲットへピンポイントでリーチ可能
研究室内媒体
ターゲット校へのブランディングに最適。認知促進・興味喚起ができる
大学内媒体
大学別／志向セグメント型イベントなど多数。知名度偏重を軽減する仕掛け満載のプログラム。
業界研究·インターンイベント/合説/座談会
サイシード提供の理系採用対策サービス資料は、以下のフォームからダウンロードが可能ですので、ぜひご活用ください。
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