Recruiting
「マイナーな体育会出身学生」は狙い目？狙い目である理由やアプローチ法を解説します。
理工系の学生は、学生時代に学んできた専門知識や技術を持っているため企業にとって貴重な存在です。
しかし、採用担当者としては、彼らを採用することが容易ではないという課題があります。
本項では、理工系学生の採用の難しさについて解説します。
理工系学生の中には、学校や研究室、教授の推薦を受けて就職するケースがあります。
特に修士課程では研究や学会、後輩の指導、アルバイトなどで多忙な生活を送るため、
就活に割く時間が限られることが多いです。
そのため、就活が受動的になり、最終的に推薦による就職に流れることが多くなります。
これにより、一般の選考プロセスに参加する機会が減少し、
採用担当者としては優秀な理工系学生との出会いが難しくなる可能性があります。
優秀な理工系学生は、高い技術力や専門知識を持っているため、多くの企業が採用したいと考えています。
その結果、優秀な学生の採用競争は激しくなり、そもそも求める人材に出会うことができない問題や、
複数企業から内定を貰って内定辞退してしまうことが珍しくありません。
採用担当者としては、優秀な人材を見極めるために厳しい選考プロセスを設ける必要がありますが、
その過程で良い人材を見逃してしまう可能性も高くなっています。
一部の理工系学生は、入社後の業務内容や自身の専門分野との違いから、
採用活動への積極的な応募をためらうことがあります。
彼らは将来のキャリアや自身の専門分野の応用範囲について疑問を抱えており、
その不確実性から採用活動を回避してしまうことがあります。
これに対して、採用担当者は、学生とのコミュニケーションを通じて、
業務内容や入社後のキャリアの明確化、専門分野との関連性を積極的に伝えることが求められます。
理工系学生の中には、高度な研究を行っているケースも少なくありません。
しかし、その研究内容や技術については、採用担当者が理解しにくい場合もあります。
研究が専門的過ぎると、採用担当者が適切な評価を行うことが難しくなり、
公平な採用判断ができない可能性があります。
このような場合には、採用担当者が専門知識を学ぶ機会を設け、
専門家や技術者との協力を得るなどの対策が必要です。
理工系学生の採用は、上記のような難しさを伴いますが、その専門性や能力を活かし、
企業にとっての競争力を高める大きなポテンシャルを持っています。
採用担当者は、適切な選考プロセスや積極的なコミュニケーションを通じて、
優秀な理工系学生との出会いを実現するための努力を惜しまないことが求められます。
このように採用の難しいとされている理工系学生ですが、
採用活動を工夫することで選考応募や採用へと繋がる可能性が大きく上昇します。
以下では理工系学生を採用するにあたって効果的な施策をご紹介いたします。
企業は、学生に対して自社の職場環境の魅力をアピールする必要があります。
これには、柔軟な働き方や研修プログラム、社内イベントや社内交流の機会、キャリア開発支援制度など、
学生が成長を実感でき、働きやすさを感じる要素を積極的に紹介することが重要です。
学生は就職後にどのような仕事に携わることができるのか具体的な情報を求めています。
企業は、自社のプロジェクトや業務内容、取り組んでいる技術や技術革新の事例などを具体的に紹介することで、
学生に自社での働き方や成長の機会をイメージしてもらうことが重要です。
学生は入社後の自身のキャリアや成長の機会の有無に関心があるようです。
企業は、新卒社員様の具体的なキャリアパスや成功事例を紹介し、
成長のサポート体制や教育プログラムの充実度をアピールすることが重要です。
また、社内の上層部の方や先輩社員との交流の機会を提供することで、
学生が将来のキャリアについて具体的なイメージを持つことができるよう工夫しましょう。
理工系学生は専門知識や技術力を活かせる仕事に興味を持っていることが多いです。
企業は、自社の専門領域や技術的な取り組み、研究開発への参画など、
学生が自身の専門性や技術力を活かせる環境を提供することが重要です。
具体的なプロジェクトや実績を紹介し、学生が自身の能力を発揮できる場を示すことが求められます。
学生は将来の成長とキャリアの安定を求める傾向が強いです。
企業は、継続的な教育プログラムやキャリア開発支援、評価制度や昇進の仕組みなど、
就職後に着実に成長できる環境をアピールする必要があります。
また、社内でのメンタリングやチームメンバーからの定期的なフィードバックの機会を提供することで、
学生が成長を実感できる環境作りにも取り組むことが重要です。
これらの取り組みにより、企業は理工系新卒学生に対して魅力的な職場環境を提供し、
成長やキャリアの可能性をアピールすることができます。
学生とのコミュニケーションや情報共有を積極的に行いながら、
自社の特徴や魅力を明確に伝えることが採用に直結すると考えられます。
上記の方法の他にもインターンシップの内容を充実させることも大切です。
インターンシップは学生にとって企業様の雰囲気を体験するための大きな機会であり、
インターンシップに参加することで志望が固まる学生も少なくありません。
このように理工系学生の採用において重要であるインターンシップに関して、
サイシードのイベントに参加した学生のアンケート結果を参考に、
インターンシップの効果的な施策を紹介いたします。
学生の7割近くが2日以上のインターンシップを希望していることがアンケート結果として出ています。
このような2日以上のインターンシッププログラムを設定し、
学生が実際の業務を通じて社内の雰囲気や仕事の魅力を体験できるようなカリキュラムを構築しましょう。
学生はインターンシップを検索する際に、
自身の専攻分野やインターンシップの内容・条件で検索する傾向があります。
これは、学生の専攻分野を活かしたいという思いや、
インターンシップを自身の成長に繋げたいという思いがあるからだと考えられます。
企業は自社の専門領域やインターンシップの具体的な内容を明確に伝え、学生が興味を持つことができ、
自身のスキルを活かしながら成長できるインターンシップであることをアピールしましょう。
学生の7割以上は対面でのインターンシップを希望しております。
これはこれまでコロナ禍で人との直接的な接点ができにくかった反動もありながら、
本質的には『自分の目で社風や技術力や製品力など確かめたい』学生が多いためと考えられます。
対面でしか体験できない会社・事業理解を促進するためのプログラムを提供することで、
学生に対して強い印象を残すことができます。
学生はインターンシップを探す段階で、選考優遇や早期内定を求める傾向もあります。
企業はインターンシップに参加することで、選考の優遇措置や将来のキャリアパスについての情報を提供し、
学生に対して参加のメリットをアピールしましょう。
これらは、研究・授業・学会・アルバイトなどを全てこなす必要があるために、
就活に割く時間が限られてしまう理工系学生の特徴であると言えます。
採用活動を行う際にはこのような特徴を理解した上でアプローチしていくことが効果的です。
サイシードでは、上記の他にも企業に合った内容で様々な施策のご提案が可能です。
そこで、サイシードが行っている事業内容をご紹介いたします。
サイシードは、理系修士や理系女子、全国国立大学対象、IT&メーカー志望対象、大学別イベントなど
理系学生向けの様々なイベントを開催しており企業のニーズに合うイベントにご参加いただけます。
サイシードでは理系学生の中でもターゲットを分野で分けることにより
企業と学生の質の高いマッチングを実現しています。
《イベントページ》
https://services.sciseed.jp/services/career-development-and-job-hunting-events/
理系向けにイベントを開催しているサイシードは、全国15,000もの研究室データベースを持っており、
企業のご希望の分野/専攻の研究室のみに絞って会社概要などのDMを送付することができます。
これにより、理工系学生や大学との繋がりが無く母集団形成が難しいと感じている企業でも、
ターゲットとなる専攻分野の学生に対して自社PRが可能となります。
《研究室内媒体ページ》
https://services.sciseed.jp/services/media-for-laboratory/
サイシードの採用アナリストは、企業のニーズに合わせたアプローチ方法をご提案いたします。
理工系学生を採用するための豊富な知見や実績をもとに、
理工系学生にPRするための施策・制作物など参考にしていただけるご提案が可能です。
ご興味のある方はお問い合わせください。
「理系採用お役立ち資料」を以下のフォームからDLが可能です。是非ご活用ください。
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